پروژه دانشجویی مقاله بررسی شخصیت زن مسلمان و مقام مادر از دیدگاه

95/1/30:: 6:0 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله بررسی شخصیت زن مسلمان و مقام مادر از دیدگاه امام خمینی(ره) با pdf دارای 44 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله بررسی شخصیت زن مسلمان و مقام مادر از دیدگاه امام خمینی(ره) با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله بررسی شخصیت زن مسلمان و مقام مادر از دیدگاه امام خمینی(ره) با pdf

چکیده

مقدمه

نقش مادر

افتخار به مادر

نقش مادر در تربیت و پرورش نسل ها

نقش مادری

وظیفه نسبت به والدین

جایگاه و نقش زن در جهان خلقت

جایگاه الهی زن از نظر اسلام

دیدگاه امام خمینی (ره ) از ابعاد نظری و عملی به زن

دیدگاههای فلسفی امام خمینی (ره ) در مورد زن

نقش زن در جامعه

نقش زن در خانواده

زن عنصر اصلی تشکیل خانواده

نقش زن در اقتصاد خانواده

بهشت زیر پای مادران است

مسئولیت زنان

تربیت فرزند وظیفه مهم زنان

زنان غربی و تربیت فرزند

نقش زن در آموزش فرزند

نقش زن در پرورش و تربیت نسلها

نقش زن به عنوان یک معلم

وظائف ارزشی زنان کدام است  ؟

نظر اسلام درباره شئون زنان

عظمت زن در گرو تربیت صحیح اسلامی

انگیزه دفاع از حقوق زنان برای ترویج بی بند و بازی

نهضت های دیگر برای دفاع از حقوق زن

زندگی و شخصیت زنان بزرگ اسلام

جایگاه زن در قرآن

مثال قرآنی درباره زن نمونه

منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله بررسی شخصیت زن مسلمان و مقام مادر از دیدگاه امام خمینی(ره) با pdf

1-    قرآن

2-   جوادی آملی –آیه ا; عبد ا; – (زن در آینه جلال و جمال) – مرکز نشر اسراء –

3-  مجموعه دیدگاه‌های مقام معظم رهبری پیرامون زن – (زن ریحانه آفرینش) – ناشر دارالهدی – تابستان

4-  خاتمی – حجه الاسلام سید احمد – سیمای فاطمه (س) از دیدگاه امام خمینی قدس سره

5- جایگاه زن در اندیشه امام خمینی (ره) – مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام (ره) با همکاری مرکز مطالعات و تحقیقات فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی – ناشر : مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی (ره) تابستان

6-   تأملی بر جایگاه زن – ناشر : کمیته تبلیغات و انتشارات ستاد – زمستان 1379 – تدوین : کمیته علمی کنگره

7-  صحیفه امام خمینی(ره)

چکیده

در مقام مادری بهترین و والاترین مادر در تاریخ اسلام است که فرزندانی چون امام حسین (ع) و امام حسن (ع) و زینب (س) وکلثوم (س) برای خدمت به اسلام تربیت کرد و تقدیم جامعه نمود که نقش بارز ایشان را در تاریخ اسلام و تثبیت اسلام ناب محمدی (ص) به چشم سر مشاهده می کنیم و همین بس که خداوند
می فرماید

« یرید ا; لیذهب عنکم الرجس اهل البیت و یطهرکم تطهیرا»

از نظر اسلام مرد موظف است که زن را مانند  گلی مراقبت کند. می فرماید:« المرأه ریحانه» زن گلی است

این مربوط به میدانهای سیاسی و اجتماعی و تحصیل علم و مبارزات گوناگون اجتماعی و سیاسی نیست ؛این مربوط به خانواده است

المراه ریحانهو لیست بقهرمانه :این چشم خطا بینی که گمان می کرد زن در داخل خانه موظف به انجام خدمات است،این دید را پیغمبر با این بیان تخطئه کرده است. زن مانند گلی است که باید از او مراقبت کرد. با این چشم باید به این موجود دارای لطافت های روحی و جسمی نگاه کرد. این نظر اسلام است

او یک زن است و از او خواسته نشده است که مثل مرد فکر کند، مثل مرد بخواهد یعنی خصوصیت زن بودن که یک خصوصیت طبیعی و فطری و محور همه ی احساسات و تلاشهای زنانه است

در دید اسلامی حفظ شده-  هم در عین حال- میدان علم – میدان معنویت – میدان تقوا – میدان سیاسی. بر روی او باز شده است. و او هم به کسب علم تشویق شده است. هم به حضور در میدانهای گوناگون اجتماعی و سیاسی

مقدمه

مسائل زنان یکی از بحث انگیز ترین مباحث در این برهه از زمان است. جهان در این زمینه با یک بحران رو به رو است. در حال حاضر می توان زنان را به لحاظ موضع جهانی اشان به چند دسته تقسیم کرد. دسته نخست پیروان اسلام در سراسر جهان و دسته دیگر پیروان تمدن غرب هستند. که از لحاظ اقتصادی توسعه یافته اند و دسته سوم برخی زنان جوامع مسلمان و جوامع غیر مسلمان و نیز جوامع عقب مانده را در بر می گیرد

زنان که بخشی از جامعه انسانی و همچون مردان به انجام وظایف خویش مشغول هستند، در جوامع مختلف برخوردهای متفاوتی با آنها می شود. و بدبختی بزرگ این است که گاهی زنها خودشان را به عنوان یک کالا عرضه می کنند و بدون محدودیت و بی حد و مرز هر کاری را که مایلند انجام می دهند که موجب فقدان نجابت و کرامت انسانی آنها می شود. و بر عکس، زنان مسلمان در تمام شئون زندگیشان متین و باوقار هستند اما مسئله ای که باید به آن توجه شود این است که تمدن غربی برای نابودی ارزشهای اصیل اسلامی دسیسه و توطئه می کند و با استفاده از تمام تکنولوژیهای مدرن و روشنفکران غربگرای جوامع خود به تبلیغ علیه ارزشهای اسلامی می پردازد و گاهی نیز از نگرشهای غلط نسبت به زنان و محرومان در جوامع مسلمان سوء استفاده می کند

امام خمینی (ره ) رهبر مسلمین جهان با درک موقعیت اسفبار زنان در جوامع مسلمان اقداماتی را برای حل این معضل انجام دادند و جایگاه واقعی زنان در اسلام را به آنها معرفی کردند و آنها را به انجام تکالیفشان فرا خواندند

امام (ره ) بر روشن شدن روح واقعی اسلام تاکید داشتند. سخنان ایشان چنان واضح بود که زنان ایرانی دعوت وی را لبیک گفتند و در انقلاب اسلامی سال 1357 پیشگام شدند. شایان ذکر است که امام (ره ) به منظور تاکید در مسائل زنان «روز جهانی زن » را اعلام کردند

نقش مادر

خانواده اولین بذر تشکیل دهنده جامعه است. و وطن که تک تک خانواده جامعه را در بر می‌گیرد از زنان و مردان تشکیل شده است و زنان نیمی از جامعه را تشکیل می دهند. بنابراین نقش زن مسلمان (مادر) در موضوع تربیت نسل و پرورش سالم و صحیح آن قبل از ولادت، هنگام بارداری و پس از تولد متجلی است. مادر که فرزند خود را از دروغ مصون می دارد و بر گفتن حق تاکید می ورزد، اساس بنیاد ین و محکمی را در جامعه پایه گذاری می کند . یک عنصر صالح و توانا که قادر بر دفاع و جهاد در راه حق است. جامعه را تربیت می کند. یکی از وظائف مادر :تنبیه فرزند خویش است وقتی خطایی مرتکب می شود . و این تنبیه مختلف و متناسب با خطا و گناه اوست تا موجب خودداری او از ارتکاب هرگونه اشتباه شود

مادر باید هنگامی که داستان مجاهدین و سیره آنهایی را که در راه آزادی میهن و دفاع از آن ایثار گری کردند. و برای اسلام و مسلمانان از جان خود گذشتند ،تعریف می کند ،به عظمت و بزرگواری آنها اشاره کند و شهادت طلبی و ایثار گری را در دل آنها پرورش دهد

امام خمینی (ره) می فرماید

« دامن مادر بزرگترین مدرسه ای است که بچه در آنجا تربیت می شود. آنچه که بچه از مادر می شنود غیر از آن چیزی است که از معلم می شنود. بچه از مادر بهتر می شنود تا از معلم، در دامن مادر بهتر تربیت می شود تا در جوار پدر تا در جوار معلم. این یک وظیفه الهی است. یک امر شریف است. انسان درست کردن است.»[1]

پس مسئولیت انسان سازی که یک وظیفه الهی و انسانی است بر عهده مادران می باشد. مادر با تعلیم احکام ،رسوم و آداب اسلام از جمله پاکی و تمیزی، فرزندان خود را از کودکی به نظافت و تمیزی جسم و روح هدایت می کند. بدون تردید یک نسل مومن به اسلام در قول و عمل با اجرای تعالیم و رهنمودهای امام (ره ) به عنوان مادر یا مربی یا معلم. می توان نسل آینده را زا آداب و رسوم غلط دور ساخت و جهت خودسازی کمک کرد

امام خمینی (ره):در این مورد می فرماید

« ملتی که بانوانش در میدانهای جنگ با ابر قدرتها،و با مواجه شدن با قوای شیطانی قبل از مردها در این میدانها حاضر شده اند پیروز خواهد شد.»[2]

امام خمینی (ره) با پرورش نیروی ایمان در دلها توانست پیروزی عظیمی را که دنیا را شگفت زده کرد به دست بیاورد. و به ملل دنیا ثابت کند که دین مبین اسلام که پرچم آن را حضرت پیامبر اکرم (ص) و امیر المومنین علی(ع) و ائمه اطهار (ع) حمل می کردند، در دلها جاودان است تا روز موعود فرا رسد

درود بر صدیقه فاطمه زهرا (س)،مادر موحدان، مادر بهترین بهترینها، همسر امیرمومنان علی (ع) و دختر پیامبر جهانیان . درود بر سرور فرشتگان، سلام بر ائمه اطهار (ع)

افتخار به مادر

حضرت پیامبر اسلام (ص) با کمال تواضع و فروتنی نه عظمت و بزرگی پادشاهان به منزلت میرسد. می فرماید: همانا بنده پسر زنی از قریش هستم که گوشت خشک می خورد. این سخن بیانگر افتخار رسول خدا (ص)به وجود مادری است که زمینه رسالت او را فراهم کرده است و می کند. افتخار می کند آن رسالت، رسالت اسلام است. پس بی مورد نیست که پیامبر در حدیث خود خطاب به بشریت تکرار می کند که : مادرانتان را گرامی بدارید; سپس مادرانتان را گرامی بدارید;سپس مادرانتان را گرامی بدارید; سپس پدرانتان را گرامی بدارید

مادران مسئولیت سنگینی به دوش دارند. و نقش بسزایی در پرورش و تربیت نسل جدید ایفا می کنند. چه زیباست کلمه «مادر» که کودک در آغازین یادگیری به زبان می آورد

چه قشنگ و زیباست کلمه مادر، زن باید طبق فرمایشات حضرت امام (ره ) درسها و عبرتها از سیره مبارکه اهل بیت نبوت (ص) بگیرد و سوره های قرآن را حفظ کند. و از خانواده و منزل خویش نگهداری کند. و از میهن خود دفاع کند . تا به والاترین مقام برسد و مورد احترام و ستایش و تجلیل همه انسانها قرار بگیرد

هنگامی که فاطمه مادر حضرت علی (ع) از دنیا رفت، پیامبر گرامی اسلام (ص) پیراهن خود را بر تن او کرد و در آرامگاه او دراز کشید. اصحاب ایشان پرسیدند: ای پیامبر اسلام شما را تاکنون در این حالت ضعف ندیده بودیم. حضرت فرمود: او مهربانترین زن نسبت به بوده است و بنده پیراهن خود را بر تن او کردم تا جواهر بهشت بدن او را بپوشاند، و در قبر او دراز کشیدم تا عذاب قبر برای او آسان گردد

نقش مادر در تربیت و پرورش نسل ها

نقش مادر در تربیت و پرورش نسل و مهیا کردن آن «نسل» برای ورود به عرصه های زندگی و روبرو شدن با چالشهای آن، پس ستایش و احترام گذاشتن به زن به خاطر نقش مادری است و ما باید حضرت رسول اکرم (ص) را سرمشق خود قرار  بدهیم، و زن را ستایش بکنیم. و او را ارج می نهیم. ما به زن مسلمان می گوئیم با شما هستیم با این شرط که رسالت خود را در پرورش نسلی از مجاهدین و مبارزین که پرچم مقاومت و جهاد را بر علیه دشمنانی که می خواهند سرزمین های ما عقب بماند در قانون اساسی نیز خانواده ستون اصلی جامعه است. این قانون دولت را موظف می کند تا زمینه لازم را برای دسترسی به این هدف فراهم نماید

وقتی یک زن وظیفه اش را به عنوان یک مادر انجام می دهد و وقت آزاد پیدا می کند، به ویژه زمانیکه فرزندش به سوی اخذ تحصیلات عالیه حرکت می کنند. دیگر در موقعیتهای خانوادگی نیازی به حضور کامل وی نیست و لذا مهارتها و استعدادهای خاص ،به او فرصت خود اشتغالی می دهد که این هم خود یکی از نعمات جامعه است

نقش مادری

مادر خوب بچه تربیت می کند و خدای ناخواسته اگر مادر منحرف باشد بچه از همان توی دامن مادر منحرف بیرون می آید

«از همان توی دامن مادر منحرف بیرون می آید.»

«اول مدرسه ای که بچه دارد، دامن مادر است.»

مادر از بچه اش نگهداری می کند و نقش کلیدی در تربیت آنها را دارد. نگهداری و مراقبت مادر از بچه هایش بر کل زندگی بچه هایش تاثیر دارد. بنابر این ،انسان سازی نیز در ید قدرت زنان است .کامیابی موفقت و دوام جامعه بستگی به این مساله دارد. اگر یک زن خوب باشد ،طبیعتا کودک وی نیز خوب خواهد بود. زنی که آگاهی و بینش خوبی از زندگی داشته باشد می تواند بچه های خوبی تربیت کند و خانواده خوب، سازنده جامعه خوب است . پس زنان در ساختن یک جامعه خوب نقش مهمی دارند و خوب و بد بودن جامعه رابطه زیادی با زنان آن جامعه دارد

وظیفه نسبت به والدین

زنان مسلمان موظفند از فرزندانشان مراقبت کنند و آنها را تربیت نمایند. به همین دلیل بیش از مردان مورد احترام هستند.. چنانچه رسول اکرم (ص ) در حدیثی، خوش رفتاری با مادر را سه بار تکرار کرده است اما در مورد خوش رفتاری با پدر فقط یک بار تکرار کرده است

پیامبر اکرم (ص) فرموده اند

« هر کس که بخواهد وارد بهشت شود باید رضایت پدر و مادرش را جلب کند.»

«جای تاسف است که بعضی از جوانان به واسطه خدمت نکردن به والدین پیرشان به بهشت وارد نشوند.»

درد و رنج و آلامی که زنان در مراقبت از فرزندانشان متحمل می شوند آشکار است و به همین دلیل خداوند متعال به انسانها اینگونه سفارش می کند

« و ما انسان را به احساس در حق پدر و مادرش سفارش کردیم با رنج و زحمت بار حمل کشید و باز با درد و مشقت وضع حمل کرد و سی ماه تمام حمل و شیرخواری بود و; »[3]

به هنگام پیری پدر و مادر ،این فرزندان که با عشق و محبت صحیح تربیت شده اند به عنوان وظیفه از والدین شان نگهداری و مراقبت می کنند

جایگاه و نقش زن در جهان خلقت

هیچ موجودی در جهان، بی هدف و یا بی نیاز نیست. برخی از مخلوقات ممکن است در ظاهر از دید ما بی هدف باشند، اما در حقیقت در پس هر آفریده ای دلیل و ماهیتی وجود دارد. به عبارت دیگر در ریشه همه این مخلوقات بی شمار، تفکری بسیار پسندیده ،و برنامه ریزی کاملا دقیقی وجود دارد و هیچ گونه عیب و نقصی در هیچ کجای آن مشاهده نمی شود. چون خداوند بزرگ این مکانیسم را اداره می کند. خلقت زن و مرد در برابر یکدیگر فقط ابزار چنین برنامه ریزی می باشد. بنابر این اتصال جریان خلقت، ضرورت اهمیت دادن به شخصیت زن و مرد را دو چندان میکند. به همین دلیل آفریننده بزرگ، زن و مرد را از عوامل اصلی یکسان و به اشکال صفات جسمانی و عقلانی متفاوت از هم خلق  نموده است. اما هیچ یک در خلقت خود کامل نیستند و هیچ خلقتی بدون اتحاد آن دو، امکان پذیر نمی باشد. زن و مرد هر دو عضو جدایی ناپذیر جامعه بشری هستند. خالق مطلق، هر یک از زن و مرد را برای ماموریت و اجرای طرح بزرگی آفریده است. در حیطه خلقت، جایگاه و نقش زن بسیار مهم بوده و از آغاز پیدایش زمین نیز نقش بسیار با شکوهی ایفا نموده است

آفریدگار دو شخصیت متضاد از لحاظ جسمانی و عقلانی را خلق نموده تا نیاز های چند جانبه این دنیای عجیب و شگفت انگیز را نمایان کند.. زن به عنوان نیمی از پیکره بشریت محسوب می شود، بنابر این هر طرحی از آن ،که بدون شرکت زن طراحی شده باشد، عاری از عیب و نقص نخواهد بود. هیچ جامعه ای با وجود مرد و یا زن به تنهایی تشکیل نمی شود. زیرا زن و مرد به طور کامل و قطعی به یکدیگر وابسته بوده و بدون یکدیگر نمی توانند کاری از پیش ببرند

خداوند مطلق، زن را با حرفه مادرانه یعنی قدرت تکثیر، تغذیه و تربیت بشر آفریده است و در حقیقت هویت و نقش واقعی زن در انجام این فریضه ،قابل مشاهده است آفریدگار  بزرگ با هنرمندی زن را دارای تواناییهای جسمانی و عقلانی مناسب با این کار نموده و برای تکثیر و تداوم هستی بشر، چهار مرحله متوالی را طراحی نموده است

 که یک زن باید این مراحل را با سختی و دشواری طی نماید

آبستن شدن ،وضع حمل، شیردادن و تربیت کردن

بدون تردید یک مادر از تحصیلکرده و غیر تحصیل کرده ،باید از یک فصل بسیار بحرانی بویژه در زمانی که سه مرحله از چهار مرحله وظیفه مادرانه اش را طی می کند. عبور نماید و این دشواری در شرایطی است که ممکن است در مواقع خاص، امید به زندگی اش را از دست بدهد

پس از تحمل چنین رنجهایی یک زن ،مادر می شود و دوباره فصل جدیدی از مسئولیت ،پیش روی او باز می شود و تنها زمانی که فرزند قادر به مراقبت زا خودش گردید. می تواند از مسئولیت تربیت کردنش آسوده شود. در طول رشد مادر باید چشمان تیزی داشته و با دنبال غذا، استراحت، حرکت ، نگهداری و خلاصه تمام جنبه های زندگی کودک باشد . هیچ چیز بیشتر از آینده طلایی کودک توجه مادر را به خود جلب نمی کند. زیرالحظات با ارزشی را صرف ساختن چنین آینده ای برای کودک می کند ،ماموریت انحصاری مادر،مجهز کردن کودک به بهترین شخصیت،سلامت و تندرستی و دستیابی به والا ترین نگرشهای اخلاقی است

یک زن می توان یک جامعه اصلاح طلب را ایجاد کند . به همین ترتیب مادران خوب می توانند یک ملت خوب تربیت کنند. قوه عقلانی که برای عشق ورزیدن و وقف کودک بودن به زن عطا گردیده، به مرد ارائه نشده است، گرچه عشق و احساس یک پدر به فرزندش کم نیست، اما تنها یک مادر ،نه هیچ کس دیگر می تواند یک کودک را باعشق و علاقه مراقبت و تربیت کند

علی رغم نقش بسیار مهمی که زن در جهان آفرینش دارد، برای مدتها در معرض شکنجه ، انقیاد، بدرفتاری  غفلت بوده است. و اگرچه نقش مرد در ایجاد این حالت ناگوار بسیار مهم است اما خود زن نیز در فراهم نمودن این شرایط بی تاثیر نبوده است. تمدن ماتریالیستی غرب نیز از این غفلت سوء استفاده کرده و با زن به عنوان یک کالا برخورد نمود. زنان با رنگهای مصنوعی آرایش می کردند تا بدین ترتیب شخصیت خود را ترک کنند

جایگاه الهی زن از نظر اسلام

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی پروژه ایجاد حفاظ در برابر مواد رادیواکتیو با pdf

95/1/30:: 6:0 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی پروژه ایجاد حفاظ در برابر مواد رادیواکتیو با pdf دارای 95 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی پروژه ایجاد حفاظ در برابر مواد رادیواکتیو با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی پروژه ایجاد حفاظ در برابر مواد رادیواکتیو با pdf

مقدمه
فصل اول: فلسفه حفاظت در برابر اشعه
اثرات پرتوهای یونساز
اثرات قطعی
اثرات احتمالی
اصل ALARA
اثرات بیولوژیک پرتوها
عبور پرتوها از میان بافت بدن انسان
فصل دوم: منشأ پرتوهای یونساز
انرژی تابشی
فصل سوم: پرتوزایی
انواع واپاشی
واپاشی آلفا
واپاشی
واپاشی
پرتوهای گاما
گسیل ذره آلفا
گسیل بتا
تولید نوترون
فصل چهارم: دز سنجی تابش
دز جذب شده
فصل پنجم: توصیه هایی در مورد انتخاب مواد برای حفاظ
مواد مورد استفاده در حفاظ سازی
ماده حفاظ
حفاظ
فصل ششم: حفاظت در برابر تابش خارجی (اصول پایه)
فنون حفاظت در برابر تابش خارجی
زمان
فاصله
فصل هفتم: حفاظ گذاری
1) حفاظ گذاری در برابر پرتوهای گاما
روشهای محاسبه ضخامت موانع اولیه
روش استفاده از HVL
روش استفاده از منحنیهای آماده
تعیین ضخامت موانع حفاظتی در دستگاههای استفاده کننده از مواد رادیواکتیو
2) حفاظ گذاری در برابر پرتوهای X
حفاظ گذاری مولدهای پزشکی
حفاظ گذاری مولدهای غیرپزشکی
حفاظ گذاری ساختمانی
فاکتور بار کار دستگاه
فاکتور اشغال T
فاکتور استفاده U
تعیین ضخامت حفاظ در برابر پرتوهای اولیه
رابطه هم ارزی سرب و بتون
طراحی حفاظ فرعی
الف- محاسبه حفاظ پرتوهای پراکنده
ب- محاسبه حفاظ پرتوهای نشتی
ب-1- لامپهای پرتو X تشخیصی
ب-2- لامپهای پرتو X درمانی
3) حفاظ ذرات بتا
برد ذرات بتا
ماده حفاظ ذرات بتا
ضخامت حفاظ ذرات بتا
حفاظ اشعه قرمزی
4) حفاظ ذرات آلفا
ویژگیهای ذره آلفا و برخورد آن با ماده
رابطه برد- انرژی
5) حفاظ گذاری در برابر پرتوهای نوترون
برخورد نوترونها با ماده
محاسبه حفاظ پرتوهای نوترون
برخورد نوترونها با ماده حفاظ
محاسبه ضخامت حفاظ
حفاظ در برابر تابش داخلی
خطر تابش داخلی
اصل کنترل
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی پروژه ایجاد حفاظ در برابر مواد رادیواکتیو با pdf

1- PRINCIPLES OF RADIATION SHIELDING
Arthur B. Chilton , J.Kenneth Shultis , Richard E. Faw
2- Radiation shielding for Diagnostic X- rays
3- آشنایی با فیزیک بهداشت از دیدگاه پرتوشناسی ، هرمان سمبر
4- فیزیک بهداشت ، زهرا خراسانی، داودرضا اسماعیلی
5- رادیوبیولوژی و حفاظت ، دکتر محمدباقر توکلی
6- دروس عمومی حفاظت در برابر اشعه ، مهران کاتوزی، مهدی غیاثی نژاد
7- تابش، بهداشت و جامعه Radiation , Health and Society ، از انتشارات آژانس بین‌المللی انرژی اتمی (IAEA) ، مترجم: مهدی هدایتی

 

مقدمه

یکی از بزرگترین دستاوردهای بشر در قرن بیستم کشف رادیواکتیویته و فعل و انفعالات هسته ای و خواص مختلف پرتوهاست که تاثیری ژرف در پیشرفت بشر داشته است. همزمان با این کشفها، موضوع اثرات پرتوها بر طبیعت، به ویژه موجودات زنده، مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته و تأثیر آن بر روی نسل بشر موشکافانه بررسی شده است

توسعه استفاده از انرژی هسته ای و نیز گسترش روزافزون بکارگیری پرتوهای هسته‌ای در صنایع- پزشکی- کشاورزی و دیگر زمینه ها، آگاهی هرچه بیشتر قشرهای جامعه را در مورد مبانی علمی این فنون، امکانات بهره گیری و خطرات بالقوه آنها ضروری می‌سازد

علم فیزیک بهداشت در واقع حاصل تمامی این تحقیقات می‎باشد که بیانگر شناختی است از ماهیت پرتوهای یونیزاسیون، اثرات آنها بر انسان و طبیعت و روشهای صحیح استفاده از پرتوها و مواد رادیواکتیو و راههای چگونگی حفاظت فرد و محیط زیست در برابر این اثرات

دنیایی که در آن زندگی می کنیم به طور طبیعی به مواد رادیواکتیو آلوده است. پولونیوم و رادیوم رادیواکتیو در استخوانهای ما موجودند. ماهیچه های ما حاوی کربن و پتاسیوم رادیواکتیو هستند و گازهای بی اثر و تریتیوم رادیواکتیو در ریه های ما وجود دارند. ما تحت بمباران تابشهای کیهانی از فضا و پرتوهایی قرار داریم که در زمین از مواد طبیعی و مصنوعی که هر روزه می خوریم و می نوشیم گسیل می‎شود

قبل از اختراع لامپ اشعه ایکس در سال 1895، تنها تابش موجود تابش طبیعی بود، در سال 1896 رادیواکتیویته طبیعی کشف شد و تا سال 1934 که اولین مواد رادیواکتیو مصنوعی تولید شدند، برای مقاصد پزشکی و پژوهشی به کار می رفت. از آن زمان به بعد بسیاری از اینگونه مواد، به نفع جامعه در زمینه های علوم، تحقیقات، صنایع، حفاظت از محیط زیست، پزشکی و برخی زمینه های دانشگاهی و بازرگانی مورد بهره برداری قرار گرفته اند

علیرغم مزایای تابش، بسیاری از مردم از آن و اثراتش بیمناک و به ویژه نگران بروز حوادث هسته ای در کشورشان یا کشورهای همجواری هستند که ممکن است بر سلامتی و زندگی روزمره آنان تأثیر بگذارد. انعکاس منفی روانی و اجتماعی حادثه سال 1986 در نیروگاه هسته ای چرنوبیل هنوز هم ادامه دارد

بررسیهای متعدد انجام شده بیانگر این مطلب است که اشعه های یونیزاسیون می‎توانند موجب آسیبهای فراوانی در انسانها و حیوانات شوند بسیاری از محققین که با اشعه های یونیزاسیون سروکار داشته اند در اثر این پدیده درگذشتند حوادث بد همچنان ادامه یافت سرانجام در سال 1921 با تاسیس کمیته حفاظت در برابر پرتوهای ایکس و رادیوم بریتانیا برای یافتن روشهای کاهش تابشگیری اولیه اقدام رسمی صورت پذیرفت

کوشش آنها به طور جدی دچار مشکل بود چرا که به هر حال واحدی مناسب برای اندازه‌گیری پرتو نداشتند. واحدهای خام آن در سال 1928 دومین کنگره بین المللی رادیولوژی (ICR) کمیته ای را جهت تعریف رونتگن (R) به عنوان واحدی برای تابش اشعه تعیین نمود. کمیته مزبور تا سال 1937 کار خود را تمام ننمود و لیکن رونتگن حتی قبل از اینکه به طور دقیق تعریف گردد، به یک واحد اندازه گیری مورد قبول تبدیل شده بود

فلسفه حفاظت در برابر اشعه

 حفاظت انسان و محیط زیست در برابر اثرات زیانبار مواد و دستگاههای پرتوزا از طریق وضع قوانین و مقررات مربوطه و همچنین کنترل و نظارت بر رعایت آنها، علم فیزیک بهداشت نامیده می‎شود و حفاظت در برابر اشعه در واقع حرفه ای است که حفاظت انسان، محیط زیست و نسلهای آینده را در برابر اثرات بیولوژیکی پرتوها بر اساس اصول علمی تدوین شده در دانش فیزیک بهداشت بر عهده دارد

با وجود اینکه کاربرد پرتوهای یونساز در امور مختلف بسیار مفید و بعضاً منحصر به فرد می‎باشد لیکن عدم رعایت نکات ایمنی می‎تواند خطرات جدی برای کارکنان، مردم، محیط زیست و حتی نسلهای آینده به همراه داشته باشد. خطرات بالقوه اینگونه پرتوها به فوریت و پس از شناخت مواد پرتوزا در بیش از یکصد سال پیش کشف گردیده است. با پیشرفت در زمینه شناسایی خطرات و توانایی در اندازه گیری پرتوهای یونساز، رهنمودهای مربوطه در خصوص اقدامات حفاظتی رو به گسترش و توسعه نهاد. به طور کلی هدف حفاظت در برابر اشعه، استفاده از مزایای کاربرد پرتوها در زمینه های گوناگون و کاهش هرچه بیشتر خطرات ناشی از اثرات آن توسط کارکنان، مردم، محیط زیست و نسلهای آینده می‎باشد

اثرات پرتوهای یونساز

اثرات پرتوهای یونساز به دو دسته اثرات قطعی و اثرات احتمالی تقسیم بندی می‎شوند

 

اثرات قطعی

هنگامی که میزان دز دریافتی نسبتاً زیاد باشد اثرات قطعی پدیدار می گردند و سبب از بین رفتن تعداد زیادی از سلولهای بافتی می‎شوند. این امر ممکن است به از بین رفتن عملکرد اندامهای آسیب دیده نیز منجر گردد. همواره یک سطح آستانه دز وجود دارد که پایین تر از آن، اثرات قطعی بروز نمی نمایند. حال آنکه در بالاتر از سطح آستانه، با افزایش میزان پرتوگیری، شدت اثرات قطعی افزایش می یابد. حفاظت و ایمنی در برابر اثرات قطعی با پایین نگه داشتن دز در زیر آستانه تضمین می گردد

اثرات احتمالی

اثرات احتمالی در تمام سطوح پرتوگیری اتفاق می افتند، یکی از عواقب خطرناک اینگونه پرتوگیریها احتمال بروز سرطان می‎باشد که معمولاً چند سال بعد از پرتوگیری اولیه ممکن است آشکار شود. بروز اینگونه اثرات در یک شخص هم محتمل است و هم ممکن است که هرگز اتفاق نیافتد. لیکن با افزایش دز، احتمال وقوع آن بیشتر می‎شود. بروز اثرات اینگونه پرتوگیریها برای دزهای کم مقدار در یک شخص معین بعید است، لیکن در یک جمعیت پرتودیده با همان شرایط پرتوگیری احتمال بروز اثرات آن در کسر کوچکی از جمعیت بعید نمی باشد، بدین ترتیب چنین استنباط می‎شود که آستانه ای برای اثرات احتمالی و برای دزهای کم مقدار وجود ندارد و احتمال وقوع آن متناسب با میزان دز دریافتی می باشد، بنابراین هیچگونه سطح ایمنی دز برای پرتوگیریهای احتمالی وجود ندارد. اگرچه وقتی پرتوگیریها به طور مناسبی کنترل شوند میزان خطر دریافتی در مقایسه با دیگر خطرات موجود در زندگی روزمره بسیار ناچیز می‎باشد

اصل ALARA

با عنایت به فرضیه غیرآستانه ای،‌ اصول حفاظت در برابر اشعه نیازمند تدوین و آماده نمودن سطوح پرتوگیری با حداقل ممکن آن می‎باشد. البته این امر با در نظر گرفتن عوامل مختلفی از قبیل پرتوهای طبیعی موجود در محیط که کاهش آنها به نسبت صفر امکانپذیر نیست صورت می پذیرد. این معیار و مفهوم تحت نام ALARA یا هرچه کمتر موجه شدنی شناخته شده است. بدین معنی که بایستی میزان دز دریافتی موجه بوده و به حداقل ممکن کاهش یابد

در این راستا برآورد سود و زیان ناشی از کار با پرتو قبل از شروع به فعالیت با آن بایستی انجام پذیرد بدین معنی که کار با پرتو زمانی قابل توجیه است که سود آن بیش از مضرات وارده باشد. این در حالی است که برآورد سود و زیان با در نظر گرفتن کلیه موازین و عوامل اقتصادی و اجتماعی صورت می پذیرد

اثرات بیولوژیک پرتو

تمام پرتوهای یونساز مضر هستند! این پیش فرضی است که یک سیاست حفاظت در برابر پرتو را ضروری می سازد. اثرات مضر در دو دسته بزرگ قرار می گیرند: آثار بدنی یعنی آندسته از اثرات مضر که به شخص پرتو دیده صدمه می سازد و آثار ژنتیک که اثرات مضری در نسلهای آینده ایجاد می‌کنند

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی مقاله نظریه شخصیت سالیوان با pdf

95/1/30:: 6:0 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله نظریه شخصیت سالیوان با pdf دارای 32 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله نظریه شخصیت سالیوان با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله نظریه شخصیت سالیوان با pdf

1ـ چکیده

2ـ زندگینامه

3ـ نظریه سالیوان و علم و ارتباطات

4ـ نکات اساسی در نظریه سالیوان

ـ تنشها

الف : نیازها

ب: اضطراب

ـ پویشها

الف : بدخواهی

ب : صمیمیت

ج : شهوت

د : سیستم خود

ـ شخصیت بخشی ها

الف : مادر خوب، مادر بد

ب : شخصیت بخش های من

ج : شخصیت بخش های خیالی

د : دیاگرام توسعه سیستم خود

ـ سطوح شناخت

الف : ابتدایی اندیشی

ب : سطح علت و معلول اندیشی صوری

ج : سطح منطقی اندیشی

5ـ مراحل رشد

الف : نوبادگی

ب : کودکی

ج : دوران بچگی

د : دوران نوجوانی

و : اوایل نوجوانی

ه : اواخر نوجوانی

ی : بزرگسالی

6ـ اختلال های روانی

7ـ روان درمانی

8ـ ارزیابی نظریه سالیوان

9ـ برداشت سالیوان از ماهیت انسان

10- فهرست منابع

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله نظریه شخصیت سالیوان با pdf

منابع فارسی

1ـ حبس فیست و گریگوری مجی فیست، مترجم، یحی سید محمدی، نظریه های شخصیت، نشر روان، چاپ اول،‌

2ـ ایزدی،‌ سیروس، روان شناسی شخصیت،‌

3ـ سیاسی، علی اکبر، نظریه های شخصیت، انتشارات دنشگاه تهران 1371

4ـ شاملو،‌ سعید، مکاتب و نظریه ها در روان شناسی شخصیت، انتشارات رشد، چاپ هفتم،‌

5ـ آلن. ا. راس، ترجمه سیاوش جمالفر، نشر روان، چاپ چهارم

منابع لاتین

1-     In troduction to theories of Personality GALVINS , HALL, GRADNER LINDZE New york chichester , Brisbane torento Singapore

2-     Doug Davis , Harry Stack Sullivan

http://www. haver Ford . edu/psych/ddavis/Sullivan Access on oct

3- Encyc Lapeada of Britaniacca

 

چکیده

های استاک سالیوان، اولین آمریکایی که نظریه جامعی ساخت، اعتقاد داشت که افراد شخصیت های خود را در بستر اجتماعی پرورش می دهند. او معتقد بود که انسانها بدون اطرافیان خود و افراد دیگر اصولاً هیچ شخصیتی نخواهند داشت «شخصیت را هرگز نمی توان از مجموعه روابط میان فردی که فرد در آن زندگی می‌کند و در آن موجودیت دارد، جدا کرد» (سید محمدی 1384)

سالیوان تأکید می کرد که مطالعه شخصیت تنها با بررسی روابط میان فردی امکان پذیر است. نظریه میان فردی او بر اهمیت مراحل مختلف رشد یعنی،‌ نوبادگی، کودکی، مرحله بچگی، پیش نوجوانی،‌ اوایل نوجوانی و بزرگسالی تأکید می‌کند. رشد سالم فرد در گرو توانایی او در برقراری رابطه صمیمانه با فردی دیگر است. اما اضطراب می تواند در هر سنی اختلالاتی در روابط بین فردی ایجاد کند. در نظریه سالیوان شاید مهمترین مرحله رشد، مرحله پیش نوجوانی است دوره ای که در آن  کودکان برای اولین بار از توانایی ایجاد صمیمیت با اطرافیان خود برخوردار می شوند اما در عین حال هنوز به سنی نرسیده اند که بتوانند رابطه صمیمانه را با تمایلات شهوانی همراه کنند. از نظر سالیوان رشد سالم افراد زمانی تحقق می یابد که بتوانند هم صمیمیت و هم شهوت را به طرف مقابل خود احساس کنند. جالب توجه اینکه روابط سالیوان با اطرافیان خود چندان رضایت بخش نبود. و در کودکی در تنهایی و انزوا به سر می برد. در نوجوانی حداقل به یک دوره اسکیزوفرنی  مبتلا شد. و در بزرگسالی از روابط میان فردی سطحی و متزلزلی برخودار بود. با این همه و با وجود این مشکلات میان فردی و یا حتی شاید به علت همین مشکلات سالیوان به شناخت شخصیت انسان کمک شایان توجهی نمود (سید محمدی ـ 1384)

زندگینامه

هاری استک سالیوان در 21 فوریه، سال1892، در شهر کشاورزی خورویچ، ایالات نیویورک به دینا آمد (Britanica 2004) مادر او الااستک سالیوان، زمانی که با تیموتی سالیوان ازدواج کرد، 32 ساله بود و هنگامی که سالیوان به دنیا آمد 39 سال داشت و چون سالیوان تنهافرزند او محسوب می شد او را لوس و ناز پروده با آورد. پدر سالیوان، تیموتی سالیوان، مردی خجالتی، گوشه گیرو کم حرف بود که هرگز نتوانست رابطه صمیمانه بافرزندش برقرار کند. سالیوان جوان همواره حضور دو مادر را احساس می کرد. یک بار به هنگام غیبت یک ساله مادرش، مجبور بود تحت سرپرستی مادر بزرگ ایرلندی خود قرار بگیرد. و بعد ها هم خاله بی شوهرش در تربیت او به همراه مادرش مداخله می کرد. (سید محمدی 1384)

سالیوان در دوران کودکی خود همبازیها ودوستان همسنی نداشت. البته تعدادی دوست خیالی برای خود تصور می کرد. او بعد از شروع سن مدرسه همواره خود را یک غریبه کاتولیکی،‌ در جامعه پروتستانی تلقی می کرد و از این وضعیت رنج می برد. لهجه ایرلندی او باعث می شد که چندان مورد توجه همکلاسیهای خود قرار نگیرد

زمانی که سالیوان 5/8 ساله بود با پسر 13 ساله ای آشنا شد که تأثیر بسیاری در زندگی او ایجاد کرد این دوپسر با اینکه از لحاظ سنی باهم تفاوت داشتند اما به دلیل داشتن شباهتهای بسیار یکدیگر،‌ به طرف هم جذب شدند،‌ آنها از لجاظ اجتماعی، عقب مانده، اما از لحاظ عقلانی پیشرفته بودند. هر دو هم بعد ها روانپزشک شدند و هرگز ازدواج نکردند. بعضی معتقدند بین آنها روابط جنسی وجود داشت و البته بعضی ها هم این روابط را منکر می شوند در هر حال این دوستی در زندگی سالیوان بسیار تأثیر گذاشت و او برای اولین بار در دوره پیش نوجوانی توانایی برقراری صمیمیت را تجربه نمود. سالیوان هرگز به کشاورزی علاقه مند نبود  و همواره از انجام کار در مزرعه طفره می رفت. او بعد از فارغ التحصیل شدن ازدبیرستان، در سن شانزده سالگی وارد دانشگاه کرنل شد. با این حال پس از یک سال از این دانشگاه محروم شد و بعد سه سال از صفحه روزگار محو شد پری (1982) اظهار داشت که امکان دراد او در این زمان به اختلال اسکیزوفرنی مبتلا شده و در بیمارستان بستری شده باشد. اما در این مورد تردیدهای زیادی وجود دارد. در سال 1911 سالیوان به کالج پزشکی شیکاگو وارد شد و تحصیلات پزشکی خود را در سال 1915 تمام کرد. سالیوان در سال 1921، به بیمارستان الیزابت در واشینگتن دی.سی. رفت و در آنجا فرصت کار کردن با تعداد زیادی بیمار اسکیزوفرنیک را پیدا کرد. او از این زمان به بعد تحقیقات بسیاری در زمینه اسکیزوفرنی انجام داد از جمله این که در یافت گفتار بیماران اسکیزوفرنی وسیله ای برای مقابله کردن با اضطرابی است که از محیط های اجتماعی و میان فردی ناشی می شود

او پس از مدتی و با یک نارضایتی از بیمارستانی که در آن کار می کرد به نیویورک سیتی نقل مکان کرد. او در نیویورک با چند تن از روان پزشکان و دانشمندان اجتماعی با پیشینه اروپایی آشناشد. از جمله این افراد، کارن هورنای، اریک فروم که همراه با سالیوان، کلارا تامسون و چند تن دیگر گروه زودیاک را تشکیل دادند. این سازمان، سازمانی غیر رسمی بود که اعضای آن به طور منظم گرد هم جمع می شدند تا در باره دیدگاههای جدید در زمینه روانپزشکی و علوم اجتماعی مربوط، با یکدیگر بحث کنند با وجود اینکه روش درمان سالیوان تحت تأثیر فروید قرار داشت، نظریه میان فردی او نه روان کاوی و نه نوفرودیدی بود

سالیوان در سال 1949 در اجلاس فدراسیون جهانی سلامت روان در آمستردام شرکت کرد. او در 14 ژانویه 1949 چند هفته به (57) پنجاه و هفتمین سالگرد تولدش، هنگام مراجعت به وطن در اتاق هتل پاریس در اثر خونریزی مغزی در گذشت او در آن زمان واقعاً تنها بود. سالیوان از مسایل جنسی خود ناراحت بود و همواره نسبت به ازدواج احساس مرددی داشت

سالیوان نسبت به مذهب خود هم نگرش تردید آمیزی داشت. با وجود اینکه او این مذهب را ترک کرده بود و دوستان و آشنایان او را فردی غیر مذهبی و حتی ضد کاتولیک می دانستند اما در کمال شگفتی آنها،‌ سالیوان به طور مکتوب در خواست کرده بود که او را طبق مراسم کاتولیک به خاک بسپارند شاید مهمترین خدمت سالیوان به نظریه شخصیت مراحل رشدی است که بسیار مورد تأکید خود قرار داده بود (سید محمدی 1384)

نکته آخر: سالیوان نسبت به همنوع خود بسیار علاقه مند بود واز ناراحتی و دردمندی بیماران خود رنج می برد. و این کیفیت در روش درمانی او کاملاً منعکس شده است. نظریه سالیوان به نامی معروف است که می توان در فارسی از آن به نظریه روانپزشکی تأثیر متقابل اشخاص نام برد. او در این نظریه خود ضمن بیان معنای شخصیت و مراحل مختلف آن درباره مفاهیم مختلفی از جمله تنیدگی، دلواپسی، خود، خویشتن سخن می گوید. (سیاسی، 1371)

«نظریه سالیوان و علم ارتباطات»

در زمانهای گذشته چندان اهمیت روابط بین انسانها در نظر گرفته نمی شد. اما با گذشت زمان این ارتباطات میان فردی بود که نظر صاحبنظران و متخصصان روانی، را به خود جلب کرد. چرا که تا حدی این مسئله پذیرفته شده که مشکلات و بیماریهای روانی تا حد زیادی ناشی از اختلال در روابط فرد و بیمار با دنیای پیرامون خود است. در اینجا یک دور باطل شکل می گیرد و آنهم به این صورت که از یک سو خرابی حلقه های ارتباطی محیط با فرد، سبب ایجاد اختلال روانی می شود و از طرفی دیگر این اختلالات روانی مانع از برقراری ارتباط موثر فرد با دنیای پیرامون خود خواهد شد. و این دورباطل به گسترش بیماری منجر می شود. بنابراین حتی در مواردی که به نظر می رسد بیماری یک فرد جنبه کاملاً سرشتی دارد اما باز هم می توان نشان داد جامعه و گروهی که که فرد در بین آنها زندگی می‌کند مرکز ناراحتی و اختلال است. سالیوان معتقد است که هر انسانی یک جزء از یک شبکه ارتباطی است وعلت اختلال در رفتارش را باید در این شبکه ارتباطی پیدا کرد. به عنوان مثال، دختری که نظر بد نسبت به مردان دارد و معتقد است مردان جز به ار   ضای جنسی خود به چیز دیگر فکر نمی کنند و از این تفکرات خود رنج می برد، به دلیل مشکلات شخصیتی خود به گونه ای عمل می‌کند که نشان دهنده بی بندوباریهای جنسی است ولذا باز هم مردانی به طرف او کشیده خواهند شد که هدفشان صرفاً ارضای غریزه جنسی است. و بدین ترتیب باز هم نظر بد او نسبت به مردان تقویت می شود. سالیوان در تلاش های خود سعی کرده که دانش روانپزشکی را در زمینه بررسی هر چه بیشتر روابط میان انسانها استفاده کند تا آنجا که ممکن است روانشناسی مرضی و روانشانس اجتماعی را به هم نزدیک کند. به عقیده «شانول» و «ویور» ارتباط به کلیه راهها و فنونی گفته می شود که به وسیله آن یک فرد طرف مقابل خود را تحت تأثیر قرار می‌دهد. قسمت اعظم روابط کودک با والدین و اطرافیان خود غیر کلامی است سالیوان اعتقاد دارد که پایه واساس شخصیت انسان به وسیله نیروهای فردی و اجتماعی گزارده می شود و بنابراین در شکل گیری و تداوم شخصیت ارتباط افراد با یکدیگر حرف اول را می زند (ایزدی ـ 1369)

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی مدل ارزیابی EFQM و بررسی آن در شرکت فنی فتح با pd

95/1/30:: 6:0 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مدل ارزیابی EFQM و بررسی آن در شرکت فنی فتح با pdf دارای 115 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مدل ارزیابی EFQM و بررسی آن در شرکت فنی فتح با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مدل ارزیابی EFQM و بررسی آن در شرکت فنی فتح با pdf

تاپ چارت
چارت سازمانی
تاریخچه شرکت
مقدمه
تاریخچه مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت
تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی EFQM
مدل سرآمدی EFQM دریک نگاه
بررسی اجمالی مفاهیم بنیادین سرآمدی درمدل EFQM
بررسی اجمالی معیارها در مدل EFQM و نحوه امتیاز دهی
منطق رادار
ابزارها و تکنیک های EFQM
رهبری
ابزار1/ پرسش سوالات مؤثر بازنگری
ابزار 2/ مدیریت مبتنی برگشت زنی
ابزار 3/ مهارت شنیدن اثر بخش
ابزار 4/ مربی گری خوب و اثر بخ
ابزار 5/ ایجاد یک بیانیه ماموریت
ابزار 6/ ایجاد بیانیه چشم انداز
ابزار 7/برنامه ریزی تغییر
ابزار 8/ تجزیه و تحلیل میدانی نیرو
ابزار 9/چگونگی کمک به کارکنان در هنگام تغییر
ابزار 10/ استراتژی شراکت
بزار 11/کنترل تضاد
ابزار 12/ مدیریت بحران
ابزار 13/ارتباطات تحت فشار
ابزار 14/سلامت ماندن تحت فشار
خط مش و راهبرد
ابزار 1/ تحلیل SWOT
ابزار 2/کارت امتیاز سازمان
ابزار 3/کارت امتیاز فرآیند
ابزار 4/نمودار درختی
ابزار 5/چک لیست سیستم اندازه
کارکنان
ابزار 1/ ایجاد برنامه ارتباطی
ابزار 2/ ایجاد یک برنامه بهبود / اجرایی
ابزار 3/ ایجاد اهداف SMART
ابزار 4/ارائه بازخورد مؤثر
ابزار 5/ شکل دهی تیم شناخت دانسته ها
ابزار 6/ بررسی توانمندسازی و موانع
مشارکت ها و منابع
ابزار 1/ ممیزی S5 تولید
ابزار 2/ نمودار رادار S
ابزار 3/ ماتریس تکنولوژی /ذی نفعان
ابزار 4/ چک لیست ساخت درمقابل خرید
ابزار 5/ پایش شرکاء
فرآیند
ابزار 1/ منشور فعالیتهای بهبود
ابزار 2/ دیدگاه هلیکوپتری از سازمان
ابزار 3/ دیدگاه، هلیکوبتری از فرآیند
ابزار 4/ماتریس انتخاب فرایندهای کلیدی
ابزار5/تجزیه و تحلیل خشنودی مشتری
ابزار 6/ فعالیت فرآیندی ماتریس الزامات مشتری
ابزار 7/برگه بررسی
ابزار 8/ نمودار پارتو
ابزار 9/هیستوگرام
ابزار10/نمودار کنترل
ابزار 11/نموار علت ومعلول
ابزار 12/ نمودار پراکنش
ابزار 13/ تعیین نواحی بهبود
ابزار 14/ماتریس انتخاب
ابزار 15/تجزیه وتحلیل حالات خرابی بالقوه و بررسی آن (FMEA)
موارد کاربرد ابزارها و تکنیک های EFQM درشرکت فتح
ارزیابی بکارگیری ابزارهای سرآمدی EFQMدرشرکت فتح
پیشنهادات

 

معرفی شرکت (تاریخچه شرکت)

شرکت فتح درسال 1374 به نام تولیدی برادران قاسمی با تولید فندک داخل پیکان شروع به کار نموده و تحولی نو درجهت تأمین نیاز خط تولید شرکتهای ایران‌خودرو و سایپا ایجاد نمود

این شرکت سپس با گسترش کار خود شروع به تولید انواع فندک های مورد نیاز برای انواع خودروها از قبیل پژوه 405 و پژوه 206 و پراید وغیره …. و ساخت قطعات پلاستیکی جهت شرکتهای خودروسازی نمود و کلیه محصولات را با کیفیت قابل رقابت با انواع مشابه خارجی و مطابق استانداردهای جهانی ساخته تاحدی که موفق به دریافت لوح تقدیر از وزارت صنایع گردیده است. شروع به کار این شرکت با ایران خوردرو از سال 1375 با تولید فندک پیکان سرعت گرفت و سپس با شرکت سایپا نیز با تأمین فندک و لوازم پلاستیکی آغاز به همکاری نمود. و با شرکتهای ساپکو، زامیاد، دسکو، سایپا آذین، گروه بهمن، سازه های خودکفایی شهاب خودرو. زرین خودرو و هپکو در گذشته و هم اکنون  همکاری داشته است. اغضای اجرایی پروژه های شرکت متشکل از گروهای مهندسین مکانیک مدیریت و تکنسین های مجرب درامور تولید و مونتاژ و ساخت دستگاههای کنترلی می باشد که این کادر توانایی اجرایی هر پروژه ای درحیطه کار این شرکت از طراحی تا ساخت و تولید محصولات را دارد

این شرکت اعتقاد راسخ نسبت به کیفیت محصولات تولیدی داشته و ساخت ماشین آلات جهت خط تولید و تجهیزات کنترلی و آزمایشگاهی و نیز ساخت انواع فیلسچرهای کنترلی را در داخل کارخانه به وسیله پرسنل مجرب انجام داده است و انواع آزمایش های کنترل کیفی مربوط به فندک اعم از تست دوام – تست حرارت –تست عملکرد – تست ضربه و غیره را با دستگاههای مختلف وبا تناسب استاندارد مورد نیاز درمحل کارخانه انجام می دهد. شرکت تولیدی صنعتی فندک فتح دارای گرید A از شرکت سازه گستر سایپا و گرید B از گروه بهمن گردید B (SOGEDAC90) از شرکت ساپکو بود. و درمرداد ماه 1383 نیز موفق به دریافت گواهینامه بین المللی استاندارد ISOIS16949-2002 از شرکت MIC انگلستان گردیده است)

 

مقدمه

شمارش معکوس برای پیوستن ما به منظومه تجارت جهانی آغاز شده است، پیوستنی که چندان از روی اختیار نیست. چشم های خبرگان صنعت و اقتصاد این خاک نگران آثار این پیوستن است آیا سازمان های صنعتی ما توان رقابت دراین فضا را دارند؟ درچه معیارهایی ضعیف هستیم؟ سازمان ما چگونه باید باشد تادررقابت پیروز میدان باشیم؟ تفاوت سازمان ما با یک سازمان سرآمد درقیاس جهانی چیست؟ این همان سؤال هایی است که درکشور های صنعتی و پیشرفته امروزی، سال ها قبل و در دوران رکود اقتصاد جهانی، مطرح شد کشورهایی نظیر، ژاپن، آمریکاو کشورهای اروپایی، این سوالات را طرح کردند و کوشیدند که الگویی از یک سازمان موفق و سرآمد ارائه کنند. سازمانی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحوه برآورده می‌کند و در این راه سرآمد دیگر سازمان ها است. به الگوئی که از این سازمان ها ارایه گردید مدل های سرآمدی کسب و کار می گویند. به ادعای بسیاری از صاحب نظران، نقش اساسی درجهت گیری صحیح سازمان های تجاری دراین کشورها داشته است. (گرچه حوزه عمل بعضی از این مدل ها وسیع تر از حوزه تجارت  است و مثلاً در حوزه های آموزشی و بهداشتی نیز استفاده می‌شود) این مدل ها الگویی از یک سازمان ارایه می‌کنند که در ایده و عمل سرآمد سازمان های دیگرند و نشان می‌دهد برای رشد و سرآمدی، چه تغییراتی در اجزاء سازمان باید انجام شود. سوالی که عموماً دراینجا مطرح می‌شود این است که با توجه به اینکه کشورها از لحاظ فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی دارای ویژگی ها و بافت خاصی است آیا استفاده از این مدل ها می تواند برای سازمان های ایرانی عملی و مفید باشد؟ ودر صورت استفاده از آنها تا چه حد باید در آنها تغییر ایجاد شود؟

تحقیقاتی که توسط محققین ایرانی در باب صنعت و کیفیت انجام شده نشان می دهد که مدلهای سرآمد درکشورهای مختلف به سوی یکدیگر همگرا بوده و برای استفاده از این مدل ها نیاز به تغییرات اساسی و ساختاری درآنها نیست به عبارتی زبان کسب و کار، زبانی بین المللی و جهانی است که سازمان های ایرانی پیشرو برای استفاده از آن باید آنرا بیاموزند و آشنایی با مدلهای سرآمدی معتبر اصلی ترین قدم دراین راه است دربین مدلهای سرآمدی کسب و کار مدل EFQM به دلیل متعددی از جمله دلایل زیر، اهمیت بیشتری برای صنایع و سازمان های پیشتاز کشور ما دارد

1)     محقق شده است این مدل در جهان و بیش از دیگر مدل ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده است

2)  از آنجا که این مدل در اکثر کشورهای اروپایی به عنوان مدل مرجع انتخاب شده است. امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمانها درکشورهای مختلف اروپایی باشرایط و ویژگی های متفاوت وجود دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمانهای سرآمد (یا سازمان هایی که برای رسیدن به آن کوشیده اند) دربرخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ما آسانتر است

3)  روابط کشور ما با کشورهای اروپایی، عموماً‌ روابط خوبی بوده است که امکان انتقال دانش و استفاده مستقیم از خبرگان این مدل را برای سازمانهای ایرانی فراهم می‌کند

4)  دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیند های سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً دراین حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است

5)  مدلی که مبنای ارزیابی و اهدای جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته است (وقرار است توسط وزارت صنایع و معادن به سازمانهای واجد شرایط احراز جایزه داده شود). منطبق بر مدل EFQM از سویی، مدل EFQM درسطح گسترده ای در اروپا و جهان مورد استفاده قرارگرفته است براساس آخرین مطالعات صورت گرفته می توان به نتایج زیر اشاره کرد

        · بیش از 200000 سازمان در اروپا از این مدل استفاده کرده اند

        · 15 شرکت از 25 شرکت بزرگ اروپا این مدل را جهت ارزیابی بکار گرفته‌اند

    · از 50 شرکت برتر که تسوط financial time درسال 2001 معرفی شدند 13 شرکت اروپایی بودند که از این تعداد 9 شرکت مدل EFQM را مورد استفاده قرار داده اند

 

تاریخچه مدل های سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت

درسال 1950 مؤسسه Juse ژاپن، آقای دکتر ادوارد دمینگ را برای انجام سخنرانی‌های مختلف در زمینه کیفیت به ژاپن دعوت نمود. درسال 1951 این مؤسسه به پاس خدمات دکتر دمینگ جایزه ای به نام ایشان بینان نهاد که اهداء آن همچنان ادامه دارد. این مدل نگرش جدیدی دربحث کیفیت ایجاد وعنوان کرد که برای تولید محصولات و خدمات با کیفیت نیاز به هماهنگی همه جانبه درسطح سازمان داریم

اگرچه درآن زمان عمدتاً استفاده از روش های آمار برای کنترل کیفیت درکانون توجه اصلی این مباحث بوده ولی همین تفکر نگرش «فراگیر» منجر به ظهور کنترل «کیفیت فراگیر» در دهه 60 میلادی گردیده موفقیت ژاپن در بکارگیری روش های مهم کسب و کار، تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکایی ایجادکرد. به طوریکه در دهه 80 بسیاری از آنها با واگذار کردن بازار به رقبای ژاپنی درآستانه ورشکستگی قرارگرفتند این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر بطور گسترده ای بکارگیرند. دراواخر دهه 1980 مطرح شدن دو نگرش عمده، شیوه ها و نظام های مدیریت کیفیت سازمان ها را به طور محسوس تحت تأثیر قرار داد: استانداردهای سری ISO9000 و مدیریت کیفیت فراگیر. استانداردهای سری ISO9000 به منظور هماهنگ کردن . استانداردهای کیفیت و ارائه الگوهایی برای تضمین کیفیت به وجود آمد. سنجش میزان انطباق و سازگاری هر سازمانی با استاندارد ISO9001  به راحتی و از طریق انجام برنامه های عینی (داخلی و بیرونی) امکان پذیر است. و سازمانهایی که بتوانند با موفقیت، ممیزی های شخصی ثالث (توسط سازمانهای گواهی دهنده) را سپری کنند، موفق به دریافت گواهینامه مربوطه خواهند شد مدیریت کیفیت فراگیر با روشی برای مدیریت را دارد یک سازمان است که اساس آن محور قرار دادن کیفیت و مشارکت همه اعضای سازمان بوده و هدف از آن نیل به موفقیت در درازمدت از طریق جلب رضایت مشتری و تأمین منافع همه ذی نفعان است

برخلاف ISO9000 یک استاندارد رسمی بین المللی برای مدیریت کیفیت فراگیر که مشخص کند که چگونه می‌توان یک سیستم مدیریت کیفیت فراگیر را ایجاد کرد، وجود ندارد حتی خطوط راهنمایی یکسان و هماهنگی که کمک کند. چگونه می‌توان استقرار و باکارگیری مدیریت کیفیت فراگیر را اندازه گیری و ارزیابی کرد  نیز موجود نیست

از سوی دیگر هیچ سازمان یامرجع رسمی صدور گواهینامه که قادر باشد استقرار ودستیابی به مدیریت کیفیت فراگیر را براساس استاندارهای بین المللی گواهی نموده و به رسمیت بشناسد نیز وجود  ندارد. از این روببینیم نظریات کم وبیش متفاوتی توسط اندیشمندان این رشته همچون دمینگ، جوران، کرازبی، رایشکاو، فیگن بام و … تعریف مدیریت کیفیت فراگیر و اصول و راهکارهای اجرائی آن مطرح شده است. اما موضوعی که تمام اندیشمندان مدیریت برآن اتفاق نظر دارند، ضرورت اندازه‌گیری اصول و معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر است

به همین دلیل در سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی به منظور شناسایی و اندازه گیری معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر در کشورهای مختلف انجام شده است . لازم به ذکر است که پیشتر درغرب مدل هایی برای ارزیابی بنگاه های صنعتی و غیرصنعتی به وجود آمده بودند که با ظهور سیستم های ISO9000 به مقبولیت جهانی نیز رسیدند، ولی هیچ کدم دید فراگیری نسبت به کسب و کار نداشتند یکی از اولین گام ها برای بخشیدن دید فراگیر به این مدل ها درسال 1983 در کانادا با طرح جایزه کیفیت و سرآمدی کانادا برداشته شد. پس از آن درسال 1987 بعد از چندین سال کار مستمر، مدل کسب و کار جایزه ملی کیفیت ماکلون بالدریچ درآمریکا مطرح بود. به دنبال مدل بالدریچ ، مدل جایزه کییفیت اروپا توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت EFQM در سال 1991 ارائه گردید که بسیاری از کشورهای اروپایی و غیره اروپایی از آن پیروی کردند. از سوی دیگر، تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی، تلاش انجام شده توسط سازمان تجارت جهانی(WTO) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت جهانی همه و همه کشورهای مختلف (اعم از توسعه یافته و یا درحال توسعه) را به این باور رسانده است که برای حضور و بقاء در بازارهای منطقه ای، جهانی و حتی داخلی باید توان رقابتی و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان های خود را افزایش دهند

از این رو  کشورهای مختلف، مطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها به منظور بهبود عملکرد آنها انجام داده اند جوایز ملی کیفیت و مدل های سرآمدی سازمانها حاصل این مطالعات و تحقیقات است و بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه در سال های اخیر آن را در سطح سازمانهای کسب و کار خود جاری ساخته اند. جایزه دمینگ در ژاپن (1951) جایزه کیفیت و سرآمدی کاندا (1983) جایزه مالکوم بالدریج در آمریکا (1987)  جایزه کیفیت استرالیا(1987)                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       جایزه کیفیت اروپا (1991) جایزه کیفیت راجیوگاند‌ی در دهه (1991)                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              نمونه هایی از تلاش های انجام شده در این زمینه است. اگر چه مدل های دمینگ بالدریج و EFQM مدرنترین مدل های سرآمدی عملکرد هستند ولی کشورهای دیگری هستند که مدل های خاصی را برای خود توسعه داده اند. البته مدل های توسعه داده شده غالباً از مدل های فوق الهام گرفته اند. جوایز ملی کیفیت و سرآمدی سازمانی بر این واقعیت تأکید دارند که بقاء دررقابت جهانی مستلزم بهبود عملکرد درمقیاس جهانی است

این مدل‌ها با ارائه معیارهای ارزیابی، خطوط راهنمایی برای سازمانها ایجاد می‌کند تا پیشرفت ها، عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری نمایند از سویی، معرفی سازمانهای برتر و برندگان جوایز کیفیت، مثالهای عملی از دستیابی و موفقیت درپیاده سازی اصول مدیریت کیفیت فراگیر را ایجاد و به سازمان ها کمک می‌کند تا با الگو قرار دادن آنها، نظام های مدیریت خود را بهبود بخشند

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی مقاله تعهد سازمانی و کاری با pdf

95/1/30:: 6:0 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله تعهد سازمانی و کاری با pdf دارای 95 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله تعهد سازمانی و کاری با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله تعهد سازمانی و کاری با pdf

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله تعهد سازمانی و کاری با pdf

1 جو باز – بسته (در شش بعد) هالیپین و کرافت
2 جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد) استرن و استینهوف
3 جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد) ویلوور، ایدل ، هوی
4 جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) هوی و همکاران
5 جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی) واتلش
6 جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد) کنبری و سیسترانک
7 جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد) اسمیت و باکوبسن
8 جو مثبت – جو منفی پاردز و فلاندرز
9 جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد) هریسون
10 جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد) لیکرت
11 جو سالم و ناسالم ( دوبعد) اوچی
12 جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد) هوی و سیبو( اصلاح شده)

مقدمه

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

ضرورت و اهمیت مساله

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن

سوالهای پژوهش

1-         میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟

2-         میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟

3-         میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟

4-         میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005)  در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

-             تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است

کلمات کلیدی: