پروژه دانشجویی مقاله در مورد مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی

95/6/30:: 3:59 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله در مورد مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی درون سازمانی با pdf دارای 140 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله در مورد مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی درون سازمانی با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله در مورد مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی درون سازمانی با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله در مورد مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی درون سازمانی با pdf :

مشاوره و تاثیر آن بر رفتار مدیریتی درون سازمانی

نظام یا سیستم پیشنهادات ، تکنیکی است که می‌توان از فکر و اندیشه های کارکنان برای مسئله یابی، چاره‌جویی و حل مسائل و مشکلات سازمانی بهره جست. بر اساس نظام پیشنهادات کلیه کارکنان از عالیترین رده سازمانی تا پایین ترین سطح آن می‌توانند پیشنهادات، ایده‌ها ، ابتکارات و نظرات خود را برای رفع نارسایی‌های موجود در روند کاری و یا بهبود روشهای انجام کار و یا افزایش کیفیت تولید ارائه دهند. البته نظام پیشنهادات فقط انتقاد نیست بلکه در آن راه چاره نیز ارائه می‌گردد.

فقط به بیان مشکلات پرداخته نمی شود بلکه راه حلهای رفع مشکلات نیز ارائه می شود از این طریق کارکنان می توانند به همه امور و فعالیتهای سازمان بپردازند و پیشنهادهای اصلاحی خود را بر اساس فرآیندی مشخص تدوین و ارائه نمایند. استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات در یک سازمان توجه و حساسیت کارکنان را به فرآیندهای کار بیشتر کرده و باعث مشارکت بیشتر کارکنان در سازمان می شود. و با افزایش مشارکت، خلاقیت و روحیه کارکنان، راهکارهای عملی برای حل مسائل و مشکلات سازمان پیدا می‌شود.
متأسفانه به دلایل مختلف نظام مشارکتی و پیشنهادات در کشور ما جایگاه خود را پیدا نکرده است. کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان مشارکت داده نمی‌شوند و اگر در یک سازمانی مشارکت هم داده شوند از طرف کارکنان استقبال نمی‌شود.

شاید از مهمترین دلایل عدم استقبال کارکنان از سیستم پیشنهادات به دلیل بی‌توجهی به نظرات و پیشنهادات کارکنان بوده است. که نظرات و پیشنهاداتی را مطرح‌کرده اند ولی به آنها بهایی داده نشده است. و لذا برای کارکرد بهتر این نظام در سازمانهای ایران ابتدا باید کار فرهنگی صورت گیرد تا ذهنیتی که از ارائه پیشنهادات دارند تغییر یابد، به همین علت اگر این سیستم را در سازمان مستقر گردید انتظار نداشته باشید که از فردای آن روز پیشنهادات از جای جای سازمان سرازیر گردد بلکه برای معتبر سازی و ایجاد یک ذهنیت مثبت تلاش کنید و آن نیز با شعار امکان پذیر

نمی‌باشد بلکه باید عملاً نظام پیشنهادات را تقویت کنید. بررسی‌ها و تحقیقات نشان می‌دهد که در بین کشورهای دنیا ژاپنی‌ها ار این نظام بهتر و بیشتر استفاده کرده اند و قسمتی از رشد و پیشرفت خود را مرهون مدیریت مشارکتی می‌دانند به همین منظور اکثر موفقیت شرکتهای ژاپنی را نه به خلاقیت و نوآوری کارکنانش بلکه به نوع و شیوه مدیریت آنها نسبت می‌دهند. شیوه‌ای که در کل جهان به الگوی ژاپنی معروف شده است و یکی از عمده ترین برتری الگوی ژاپنی نسبت به سایر الگوها، به چگونگی تشویق و ترغیب، افزایش انگیزه، خلاقیت و نوآوری کارکنان بستگی دارد. به خاطر همین است که نظام پیشنهادات در کلیه شرکتهای ژاپنی مستقر می باشد.
در جدول زیر به طور نمونه به چند شرکت اشاره می شود.

سرانه تعداد پیشنهادات کارکنان تعداد کارکنان نام شرکت
1265 3025853 23929 مزدا
476 2648710 55576 تویوتا
781 1076356 13788 کانون
634 3618014 57051 هیتاچی
23 21000 9000 یک شرکت پیشرفته امریکایی
در ژاپن میزان پیشنهادات هر سازمان به عنوان افتخارات سازمانی محسوب می شود هر مدیر که مسایل کشف شده بیشتری داشته باشد از شهرت بهتری برخوردار می شود و هر کارمندی که مسایل جدیدی کشف کند معزتر است و سرانه پیشنهادات میزان مشارکت، انگیزه، خلاقیت و نوآوری را در هر سازمانی مشخص می‌کند.
اهداف نظام پیشنهادات:
استقرار سیستم پیشنهادات در هر سازمانی منافع خوبی برای همه دارد. کارکنان، مدیران، سهامداران، مشتریان، جامعه، دولت و ; از جمله ذینفعان استقرار نظام پیشنهادات به شمار می‌روند. در سازمانهایی که نظام فوق را اجرا کرده اند دستاوردهای خوبی داشته‌اند که در زیر به چند نمونه آن اشاره می‌شود:
• اشاعه فرهنگ همکاری داوطلبانه و خود جوش
• بهبود روحیه و انگیزه کارکنان
• افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و ابتکار

• تقویت مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی
• بهبود بهره وری، کیفیت و ارائه بهتر خدمات پس از فروش
• کاهش مقاومت در مقابل تغییر
• افزایش توانمندسازی مدیران و کارکنان
• افزایش پویای و انعطاف‌پذیری
• گردش بهتر اطلاعات و اطلاع رسانی
• افزایش درآمدها و کاهش هزینه‌ها

• افزایش میزان وقت، سرعت و صحت
در بعضی از شرکتها و سازمانها هدف از استقرار نظام پیشنهادات را افزایش درآمد و کاهش هزینه‌ها می‌دانند در حالی که هدف اصلی باید ایجاد انگیزه، رضایت شغلی و ایجاد زمینه‌های مناسب برای تعامل گروهی در محیط غیر رسمی باشد که به دنبال خود ممکن است افزایش درآمد و کاهش هزینه ها را هم داشته باشد. فرصتهایی که خلاقیت و نوآوری از طریق سیستم پیشنهادات ایجاد می‌کند باعث نشاط کارکنان در کار شده و روحیه کارکنان را بهبود می بخشد. رشد و پیشرفت هر شرکت و سازمانی را وجود نیروهای با انگیزه، خلاق و نوآور رقم می‌زنند. (به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید)

چگونگی اجرای نظام پیشنهادات:
برای اجرا و عملی نمودن نظام پیشنهادات در هر سازمان و شرکتی یک روش واحدی وجود ندارد هر سازمانی بنا به موقعیت خود، نظام پیشنهادات متناسب با نیازهای خود را طراحی و اجرا می نماید، اقدامات و فعالیتهای لازم برای استقرار نظام پیشنهادات به شرح زیر می باشد:
الف: بستر سازی برای استقرار نظام پیشنهادات: برای اجرای خوب نظام پیشنهادات بستر سازی و آماده سازی مدیران و کارکنان امری ضروری است با توجه به اینکه نظام فوق بر اساس خواست و اراده کارکنان صورت می‌گیرد و یک وظیفه شغلی و کاری نبوده و به مشارکت داوطلبانه کارکنان بستگی دارد با ابلاغ آئین‌نامه، دستورالعمل و بخش نامه عملی نمی‌شود بلکه باید به طریقی کارکنان را تشویق و ترغیب نموده برای بسترسازی می توان مراحل زیر را در سازمان اجرا نمود:
– آگاهی و اطلاع رسانی مناسب به کارکنان و مدیران میانی و اجرایی
– برگزاری جلسات توجیهی در سطح مدیران
– برگزاری جسلات آموزشی در سطح مدیران و کارکنان

– تشویق و ترغیب کارکنان با بیان مزایا و منافع اجرای نظام فوق
– ایجاد ارتباط و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران
– تدوین و ابلاغ آئین‌نامه اجرایی نظام برای کلیه واحدها و قسمتها
– محدود نکردن پیشنهادات در زمینه های خاص
– تدوین فرم مشخص و مکان معین برای ارائه پیشنهادات
ب- تعیین گروه (کمیته) یا شورای نظام پیشنهادات: برای اجرای نظام پیشنهادات باید کمیته یا شورایی برای پذیرش پیشنهاد در سازمان تعیین گردد. بهتر است انتخاب کمیته دموکراتیک باشد، یعنی نمایندگانی از کارکنان و مدیران در این کمیته حضور داشته باشند تا مسائل و نیازهای کارکنان، مدیران و سازمان در اجرای پیشنهادات لحاظ گردد. البته در سازمانهای مختلف این کمیته ممکن است به نامهای گروه، تیم یا شورای پذیرش پیشنهادات تشکیل شده باشد. ولی ترکیب اعضای کمیته یا گروه پذیرش می‌تواند به صورت ذیل باشد:
– مقام مجاز یا نماینده تام‌الاختیار وی
– دو نفر نماینده کارکنان (با رای گیری مستقیم)
– یک نفر نماینده مدیران (با رای گیری مستقیم)
– کارشناس متخصص به تناسب موضوع پیشنهاد شده

 

– دبیر کمیته یا گروه
در اولین جلسه کمیته باید رئیس و دبیر مشخص شوند تا وظایف تقسیم شده و پی گیری گردد ، وظایف کمیته نظام پیشنهادات:
– رسیدگی (درخواست اصلاح، تصویب، رد) به پیشنهادات رسیده
– تعیین مدت زمان اجرای آزمایشی پیشنهاد ارائه شده
– ارجاع پیشنهادات رسیده به گروه کارشناسی و واحدهای اجرایی
– تصویب یا رد نهایی پیشنهادها پس از اجرای آزمایشی
– سیاست‌گذاری، تعیین خط مشی، تصویب و اصلاح آئین نامه‌های مربوطه
– تعیین پاداش به پیشنهاد دهندگان، حق الزحمه کارشناس و همکاران اجرایی
– ارزیابی و انتخاب بهترین پیشنهاد در هر سال
– نظارات بر اجرای بهتر نظام پیشنهادات در سازمان
ج- روش ارائه پیشنهاد: برای ارائه پیشنهادات توسط همکاران بهتر است فرمی متناسب با نیاز هر سازمانی طراحی و در اختیار قسمتها و واحدها قرار دهد. یا فرمها را می‌تواند از دبیرخانه نظام پیشنهادات گرفته و پس از تکمیل پیشنهاد خود به دبیرخانه ارسال نماید. و دبیر نیز موظف است که اعلام وصول پیشنهاد را در اسرع وقت به پیشنهاد دهنده اعلام نماید. پس از وصول پیشنهاد دبیرخانه به بررسی پیشنهاد می‌پردازد در صورتی که پیشنهاد تکراری یا تنها به بیان مشکلات پرداخته و راه‌حل اجرایی ارائه نکرده باشد، طی نامه ای به پیشنهاد دهنده اطلاع دهد، در صورت غیر تکراری بودن برای بررسی بیشتر در کمیته پیشنهادات طرح نماید.
د- روش بررسی پیشنهادات: کلیه پیشنهادات که قابل طرح در کمیته باشد در جلس

ه مطرح می‌گردد ممکن است پیشنهاد ارائه شده نیاز به بررسی و اظهار نظر کارشناس باشد که در این صورت پیشنهاد به گروه کارشناسی و واحدهای تخصصی ارجاع داده می شود که پس از دریافت نظر آنها دوباره در جلسه مطرح گردیده و در صورت تصویب یا عدم تصویب تشویق مادی و معنوی و علت عدم تصویب به پیشنهاد دهنده ابلاغ می‌گردد باید نتیجه بررسی پیشنهاد حتماً به پیشنهاد دهنده اعلام گردد تا پیشهاد دهندگان انگیزه برای ارائه پیشنهادات داشته باشند.
ه- تعیین و پرداخت پاداش برای پیشنهاد دهندگان: در نظام پیشنهادات پاداش مالی و بازخورد سریع که هر دو از اهرم‌های انگیزش مهم هستند باید پیش‌بینی شده باشد اگرچه پاداش‌های مالی ممکن است رقم اندک باشد ولی بیشتر صورت نمادین دارد. در سازمانهایی که روابط فرد با سازمانش رابطه بده و بستان است پرداخت پاداش مالی، خلاقیت، تفکر و روحیه مشارکت افر

د را برای ارائه پیشنهادات بیشتر تقویت می‌نماید. البته هر سازمانی می‌تواند معیار و شاخصی برای تعیین و پرداخت پاداش مالی در نظر بگیرد به عنوان مثال می‌تواند درصدی از صرفه جویی‌هایی که در اثر ارائه پیشنهاد حاصل شده به عنوان پاداش در نظر گرفته شود و با درصدی از درآمد اضافی که حاصل پیشنهاد باشد یا از طریق امتیاز بندی پیشنهادات درصدی را تعیین و پرداخت نماید البته بهتر است قسمتی از پاداش در صورت تصویب و قسمتی دیگر را پس از اجرا و عملی شدن پرداخت نماید تا پیشنهاد دهنده برای مشارکت فعال انگیزه مناسب داشته باشد.
نتایج مورد انتظار از اجرای نظام پیشنهادات:
• افزایش کمیت و کیفیت کالا و خدمات تولید شده
• صرفه‌جویی و کاهش هزینه ها
• ارتقای بهره وری در سازمان
• بهبود روشهای انجام کار
• ابداع روشهای تازه و یا تولیدات تازه
• افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان

• افزایش رضایت مندی کارکنان
به طور خلاصه می‌توان گفت استقرار نظام پیشنهادات در هر سازمانی مشارکت کارکنان را در تصمیم‌گیریهای سازمان بیشتر نموده و خلاقیت و نوآوری، انگیزه و روحیه رضایت‌مندی کارکنان را بهبود می‌بخشد و بهبود و بالندگی فرد و سازمان را تقویت می‌نماید .
الگوهای رایج سازمان و مدیریت در ایران بعنوان یکی از کشورهای جهان سوم بصورت الگوهای تقلیدی قالبی (کلیشه ای) از کشورهای غربی است. این الگوها چون ریشه در نظام های ارزشی و فرهنگی ایران ندارد باعث می شود تا در زمینه مسائل اداری و سازمان و مدیریت به توفیق لازم دست پیدا نکنیم. کینگزلی درباره کشورهای جهان سوم در این رابطه می گوید: حتی رفتارهای کارمندان و چهره ظاهری ادارات آنها کاملا مشابه کشورهای غربی تقلید می شود. در ایران

سالهای 1956 تا 1961 پروژه های امور اداری که توسط مشاوران ایالات متحده امریکا به اجرا درآمد و حدود 3/2 میلیون دلار هزینه در برداشت. شمال 26 مشاور و متخصص امریکایی بود و در این پروژه ها به هر یک از وزارتخانه های ایران در آن زمان، به استثنای وزارت دفاع و وزارت امور خارجه یک مشاور ویژه تخصیص داده و هر یک از بخشهای بودجه، گمرک، حسابداری، دارایی، حسابرسی، سازمان و ورشها، آمار، امور اداری و پرسنلی مشاورین داشتند. این پروژه ها به گفته مشاوران عالی رتبه اداری ایالات متحده امریکا به علت اینکه برگرفته از نیازهای جامعه و نظام فرهنگی وارزشی جامعه ایران نبود با شکست مواجه شدند. برنامه های توسعه با نظام مدیریتی و اداری هر مدیریتی توسط کشورهای غربی و ارگانهای فنی سازمان ملل متحد نه تنها ثمره ای نداشته است بلکه ما را بیش از پیش وابسته می نماید. برای کشورهایی چون ایران که تفاوت های اساسی در زمینه های مختلف با کشورهای غربی دارد عملا میسر نیست همان الگوها را بدون تغییر و جرح و تعدیل بکار گیرد، و بر این تصور باشد چون این الگوها در غرب موفق بوده، بنابراین بکارگیری آنها در ایران به همان صورت مفید فایده خواهد بود. در توجیه این مطلب می توان از نظریه سیستمی بهره گرفت بر طبق نظریه سیستمی یکی از ویژگیهای مهم سیستم ها هم پایانی (البته با اصطلاحاتی چون، غائیت، غایت، هدف جویی و غیرو نیز بیان می گردد) است این ویژگی مبین این است: از مسیرهای مختلف می توان به یک هدف مشترک رسید. بنابراین ما نباید الزاما همان روش و راهی که کشورهای توسعه یافته در راه شکوفایی اقتصادی و سازمان و مدیریت و ; طی کرده اند، بپیمائیم. بلکه می توانیم از راهها و روشهای گوناگون و یا تعدیل الگوهای آنها (کشورهای توسعه یافته) بطوریکه با ویژگی های فرهنگی و ارزشی کشور تطابق داشته باشد، استفاده نمائیم. ارائه الگوهای غربی و تقویت و اجرای این الگوها توسط آنان در کشور باعث وابستگی بیش از پیش به

کشورهای پیشرفته و غربی خواهد شد. توسعه ای که با مشارکت نهادهای بین المللی و کشورهای غربی صورت گیرد و در این راه توجه ای به مشارکت مردمی و نظام ارزشی و فرهنگی جامعه نشود، توسعه عقب ماندگی است.
کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است. در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم ، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد.

KAI + ZEN = KAIZEN
بهبود مستمر و تدریجی با بهره گیری از مشارکت کارکنان
در نگاه کایزنی برای تحقق بهبود تدریجی و مستمر در سازمان ها باید سه اقدام اساسی زیر صورت بگیرد :

1 کلیه فعالیت هایی که هزینه زا هستند ولی ارزشی تولید نمی کنند (Muda) باید حذف شوند .
2 فعالیت هایی که به شکلی در جای دیگری به صورت موازی انجام می شوند ( Muri) با یکدیگر تلفیق شوند.
3آن دسته از فعالیت هایی که برای تکمیل و بهبود سطح کیفی خدمات لازمند (Mura) به فعالیت های سازمان افزوده شوند. این حرکت یا نهضت MU3 اساس اقدامات کارگاه آموزشی گمبا کایزن ( کایزن عملی ) را تشکیل می دهد.
مراحل اجرای کایزن عملی
1 ناحیه نمونه را انتخاب کنید .
2 گروه بهبود ( تیم کایزن ) را ایجاد و سازمان دهی کنید .
3 داده های آماری مورد نیاز را در ناحیه نمونه با کمک اعضای گروه گرد آوری کنید .
4 اعضای شرکت کننده را در کارگاه آموزشی با مفاهیم و ابزارهای بهبود آشنا کنید .
5 نظام آراستگی ( 5 ت ) را آغاز کنید .
6 مودا ( اتلاف ) ها را شناسایی و فهرستی از آنها تهیه کنید .

7 تحلیل علل رویداد اتلاف را در ناحیه نمونه انجام دهید و راه حلهایی را با استفاده از کار گروهی بیابید.
8 راه حل هایی را که عملی ترند انتخاب کنید .
9 هر نوع تغییر فیزیکی در آرایش ناحیه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهید .
10 بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآورید .
11 موفقیت حاصله را به اطلاع سایر همکارانتان برسانید .
12 نتایج به دست آمده را ارزیابی کنید تا در مراحل بعدی مورد استفاده قرار گیرند .

13 به سراغ مشکل بعدی بروید .

اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
1 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
2 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
3 از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
4 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
5 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
6 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
7 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
8 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
9 برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
10هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
11حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
12برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
13هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
14مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
15ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
16انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
17تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
18فراموش نکنید که 5 ت ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
19بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.

20حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
ضرورت مشاور مدیریتی
همان طوری که مستحضرید خدمات مشاوره مهندسی در ساختار نظام فنی و اجرایی کشور، شکل و جایگاه قانونی ویژه ای دارد وبه صورت نظام مند و مدون در فرایند توسعه ، مسیر خود را طی می کند. طبیعتاکمبودهایی که در فراگرد مدیریت پروژه ها و طرحهای عمرانی کشور در سطح کلان احساس شده موجب شکل گیری و نهادینه شدن چنین خدماتی شده است . البته شکل گیری خدمات مشاوره مهندسی با وجود چارچوب مدونی به نام نظام فنی و اجرایی طرحهای عمرانی کشور، معنی و مفهوم یافت .
از طرفی پیچیدگی طرحهای عمرانی کلان کشور، نیازها و کمبودهای احساس شده درمدیری

ت و توجه به بهره وری و کارآفرینی در طرحهای عمرانی کشور، مشاوره مدیریت مهندسی را به صورت چشمگیری توسعه بخشید. و در چارچوب نظام مندی متناسب باظرفیت های موجود کشور در مسیری قرار داد که اکنون جزء لاینفک مدیریت طرحها وپروژه های کلان و پیچیده کشور است . البته نباید این شبهه به وجود آید که کاستی های مدیریت طرحها ناشی از ناشایستگی مدیران اجرایی است ، بلکه این پیچیدگی طرحها وپروژه ها در مسیر گامهای توسعه می باشد که نیاز به مشاوره مدیریت طرحها ضرورت می یابد.
آذرهوش : موضوع پرسش دیگر رابطه میان مشاوره مدیریت و مشاوره فنی – مهندسی است . از دیدگاه علمی
و نیز از منظر تجربی این دو نوع مشاوره نه تنها لازم و ملزوم یکدیگرند بلکه با هم پیوندی ارگانیک (عضوی )دارند. مدیریت یک دانش میان – رشته ای است (INTERDISCIPLINARY)بدین معنی که برای تسهیل و بهینه سازی کارهای جمعی از دانش های مختلف کمک می گیرد.مدیریت در کار فردی نیز از ضروریات است ، اما رشد این دانش در جهان از ضرورت کارجمعی نشات گرفته است . عناصر مهم مدیریت نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل ورهبری جملگی معطوف به بهینه سازی کارهایی است که لاجرم باید توسط جمع صورت گیرد. توسعه نیز ازجمله امورجمعی است و به سازمان و مدیریت نیاز دارد. وقتی ازمدیریت توسعه صحبت می کنیم ناگزیر تصمیم گیری و تصمیم سازی مطرح می شود.اموری که هم به مدیر و هم به مشاور مدیریت نیاز دارد.
نکته دیگر نقش کارشناسان فنی و مهندسی در فرایند توسعه است . مدیریت توسعه ،همان گونه که ذکر شد نیازمند تصمیم گیریهای گوناگون است . بسیاری از این تصمیم ها بعد<فنی >

دارد و برای اتخاذ آنها از دانش هایی باید استفاده شود که به طور متعارف تحت عنوان <مهندسی > طبقه بندی شده اند. البته در جهان امروز تفاوت میان کارهای فنی وغیرفنی – یعنی کارهایی که انجام آن نیاز به دانش و فنونی خاص ندارد و تنها نیازمند عقل سلیم است – رفته رفته کم می شود و این تقسیم بندی منطق سنتی خود را از دست می دهد. اما منظور از بحث حاضر کشف نارسایی اصطلاحات روزمره نیست . مراد تاکیدبراین مطلب است که درفرایند مدیریت توسعه ، بسیاری از

تصمیم ها نیاز به دانش خاص دارد و برای تصمیم سازی و تصمیم گیری باید از اهل فن استفاده کرد. از جمله مسایل مهم توسعه که به دانش و فنون مهندسی نیاز دارد موضوع انتخاب و انتقال و توسعه تکنولوژی است . در مدیریت توسعه صنعتی ، مساله تکنولوژی از اهمیت ویژه ای برخوردار است ; زیرا بخش مهمی از هزینه کارها را به خود اختصاص می دهد. برای خوانندگان تدبیر ممکن

است این موضوع جالب باشد که در برخی از محصولات صنعتی کشور، بیش از دو سوم هزینه تولید صرف عوامل مرتبط با تکنولوژی می شود.
موضوع دیگری که در فرایند مدیریت توسعه مطرح است ارزیابی ، انتخاب ، عقدقرارداد و نظارت بر کار پیمانکاران است . در اینجا نیز استفاده از دانش های مهندسی الزامی است . بخش مهمی از قراردادهای انتقال تکنولوژی و پیمانکاری اختصاص به تبیین مشخصات فنی کارها و نقاط کنترل

استراتژیک دارد که تنظیم آن با مهندسین مشاوراست . روشن است که هرقدر عامل تکنولوژی در تصمیم گیری ها اهمیت بیشتری یابد،نقش مشاورین فنی نیز مهمتر می شود. اصطلاح <تکنوکرات > که در دهه های اخیرجایگزین واژه <بوروکرات > شده است از اهمیت روزافزون عامل تکنولوژی درتصمیم گیری ها حکایت دارد. تخصص بوروکراتها تسلط به قوانین و مقررات است درحالی که تکنوکراتها به کمک دانش فنی کار را بهینه سازی می کنند.
بااین وصف برای تبیین نقش مهندسین مشاور در امر توسعه ، نیاز به اطاله کلام نیست . به واقع برخورداری کشور از موسسات پیشرفته مشاوره در زمینه مهندسی به بهینه سازی کیفیت و هزینه توسعه کمک می کند و موجب صرفه جویی های بزرگ درهزینه های ملی می شود، که همین امر سرمایه گذاری بیشتر در تقویت این موسسات راتوجیه می کند.
تااینجا دو نکته درباره نقش مشاوره مدیریت و مهندسی در فرایند توسعه مورد توجه قرار گرفت . یکی اینکه توسعه اصولا جدا از مدیریت نیست و دوم آنکه مشاوره فنی نیزجزیی از فرایندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری است .

ارتباط واقعی
نکته ای که اکنون مطرح می شود ارتباطواقعی مشاوره مدیریت و مهندسی در کشور است . اگر از عناوین گزارشها و موسسات تهیه کننده آنها چشم پوشی کنیم ، می توان مشاهده کرد که قسمت مهمی از مطالعات فنی -مهندسی که در زمینه توسعه انجام می شود لاجرم شامل عناصر مدیریتی نیز است . حتی جایی که مطالعه کاملا فنی است در نتیجه گیری از آن ناگزیر دیدگاه مدیریتی مطرح می شود. به عنوان مثال اگر موضوع مطالعه انتقال تکنولوژی است توصیه نهایی تنهابراساس ظرفیت تکنولوژی شکل نمی گیرد و ملاحظات دیگر مانند ابعاد حقوقی ، مالی وتوسعه نیروی انسانی مطرح می شود. بنابراین مشاوره فنی – مهندسی به نحوی اجتناب ناپذیر با مسایل عمومی مدیریت توسعه گره می خورد. در عمل مسایل واقعی توسعه به صورتی درهم تنیده و

یکپارچه متجلی می شود نه آن گونه که ما سازمانهای مشاور را تقسیم بندی می کنیم . خلاصه آنکه برای حل مسایل توسعه رویکردی میان رشته ای – همان دیدگاهی که اساس دانش مدیریت است – لازم است . کشورهای صنعتی دیرزمانی است که به اهمیت تلفیق عوامل اجتماعی و فنی پی برده اند. مفهوم سیستم های فنی – اجتماعی (SOCIO TECHNICAL SYSTEMS)حاصل پژوهشهایی درباره ضرورت همسازی این دو سیستم است که پس از تجارب تلخ یکسونگری فنی ، انجام شده است . در کشور ما متاسفانه رابطه ارگانیک ذاتی مشاوره مدیریت و مهندسی موردتوجه کافی قرار نگرفته است .

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی کاربرد استخراج با سیال فوق بحرانی در صنایع غذایی

95/6/30:: 3:59 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی کاربرد استخراج با سیال فوق بحرانی در صنایع غذایی با pdf دارای 98 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی کاربرد استخراج با سیال فوق بحرانی در صنایع غذایی با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

 

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی مقاله ارزیابی وضعیت سلفیه بر اساس مکعب بحران با

95/6/30:: 3:59 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله ارزیابی وضعیت سلفیه بر اساس مکعب بحران با pdf دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله ارزیابی وضعیت سلفیه بر اساس مکعب بحران با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله ارزیابی وضعیت سلفیه بر اساس مکعب بحران با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله ارزیابی وضعیت سلفیه بر اساس مکعب بحران با pdf :

مقدمه

سابقه جریان سلفیه حداقل در حـوزه عمـلگرایـی بـه سـه قـرن پـیش یعنـی دوران محمدبنعبدالوهاب(ت1115ق) برمیگردد و در طـول سـه قـرن گذشـته، خسـارتهـا و مشکلات بسیاری را برای جهان اسلام پدید آورده است؛1 امـا در اواخـر قـرن گذشـته و سالهای آغازین هزاره دوم، رشد و گسترش سلفیه تکفیری، شتاب بیشتری به خود گرفته و در قالب گروهها، احزاب و شاخههای مختلف در گوشه و کنار جهان اسلام سر بـر آورد؛ بهگونهای که شاید نتوان در گذشته دورهای را یافت که جهان اسـلام ایـنچنـین گرفتـار گروههای سلفی تکفیری بوده باشد.2

یکــی از الزامــات تقابــل بــا چنــین وضــعیتی پــیش از هرچیــز، فهــم دقیــق میــزان مخاطرهآمیزبودن جریان سلفی است. پاسخ به این پرسـش کلیـدی کـه وضـعیت سـلفیه تکفیری در حال حاضر چگونه است و تا چه اندازه خطر جدی است، نقش مهمـی در هـر گونه برنامهریزی در این حوزه دارد؛ به عبارت دیگر هدفگذاری، تعیین سیاستها، تعریف راهبردها و راهکارهای تقابل یا تعامل با ایـن جریـان گسـترده، پـیش از هرچیـز نیازمنـد برآورد خطر و میزان تهدیدآمیز بودن آن است. این در حالی است کـه کمتـر بـه صـورت روشمند و علمی به این مسـئله پرداختـه شـده اسـت و ادبیـات بحـث بیشـتر در فضـایی غیرعلمی، هیجانی و احساسی رقم خورده است.

این تحقیق در پی آن است که با نگاهی روشمند و در قالب چـارچوب نظـری مکعـب بحران به برآورد خطر سلفیه بپردازد.
چارچوب نظری (مکعب بحران)3

برای ارزیابی و میزان خطر سلفیه بهناچار باید چارچوب نظری و مدل مشخصی مـورد استفاده قرار گیرد. یکی از قالبهایی که میتواند بحران سلفیه را به صورت شفاف تبیـین نماید، »مکعب بحران(Hermann,1969, p.55-75.) «است. در این رویکرد معمولاً سـه

1 برای آشنایی با عملکرد وهابیت تکفیری ر.ک: حامد الگـار، وهـابیگری، ترجمـه احمـد نمـایی، مشعر: انتشارات بنیاد پژوهشهای آستان قدس رضوی، .1393

2 برای آشنایی با جریانهای سلفی معاصـر ر.ک: سـید مهـدی علیـزاده موسـوی، سـلفیگـری و وهابیت، ج)1تبارشناسی)، چ7، قم: دفتر تبلیغات اسلامی،.1393
3 Cube Crisis.

Archive of SID

ویژگی اصلی مورد توجه قرار میگیرد که شدت و ضعف و ترکیب این ویژگـیهـا میـزان مخاطره آمیزبودن موضوع را مشخص می کند. این سه عامل عبارتاند از: تهدید،1 آگاهی2 و زمان.3

در حوزه تهدید از دو متغیر کم و زیاد استفاده میشود؛ به این معنا که آیـا تهدیـد کـم است یا زیاد (Ibid)؛ به عبارت دیگر» هرچه ارزش مورد تهدید اساسـیتـر بـوده و تهدیـد متوجه آن شدیدتر و جدیتر باشد، احتمال بحران تلقیکردن یک حادثه نیز بیشتر خواهـد بود« (حسینی، 1385، ش1و2، ص.(26 برای شـناخت ابعـاد و عمـق تهدیـد مـیتـوان از روشهای سنجشی حسی(مصادیق) استفاده کـرد کـه در ایـن تحقیـق از مفهـوم قـدرت بهرهبرداری شده است؛ به این معنا که سلفیه در شرایط حاضـر دارای چـه میـزان قـدرت است؟

در مکعب بحران، آگاهی به موضوع نیز نقش بسزایی در تخمین برآورد خطـر دارد. در این حوزه از دو مفهوم »قابل پیشبینی« و »غـافلگیری« اسـتفاده مـیشـود. غـافلگیری »شکافی بین زمانی است که بازیگر انتظار دارد حادثهای رخ دهد و زمانی کـه آن حادثـه واقعاً رخ خواهد داد« یا به بیان دیگر وقوع تهدید به هنگامی که انتظارش را نداریم(همان، ص.(32 بر این اساس، باید بررسی شود که چه اندازه نسبت به سلفیه تکفیری اطلاعات و

شناخت کافی وجود دارد و تا چه اندازه فعالیتهای آنان قابل پیشبینی است؟

عامل سوم زمان است. مراد از زمان محدودیت زمانی برای تصمیمگیری است. هرچـه زمان برای تصمیمگیری و اقدام بیشتر باشد، میزان بحرانیبودن موضوع کمتر اسـت. امـا اگر بر اساس موارد، موضوع بحرانی باشد، سخن از »فشار زمانی4« است. فشار زمانی نیـز امری ذهنی و ادراکی و در درجه اول، حاصل تجزیه و تحلیل و تعاطی بـین دو عامـل در ذهن تصـمیم گیرنـده اسـت؛ اول زمـان لازم بـرای واکـنش و دوم زمـان موجـود بـرای تصمیمگیری. به بیان رابرتز»فشارِ زمانی به شکاف بین زمان لازم برای تصـمیمگیـری و

بحران مکعب اساس بر سلفیه وضعیت ارزیابی

1 Threat.
2. Awareness.
3 Time.

4 Time pressure.

135

Archive of SID

93 زمستان / هشتم و شصت شماره هفدهم/ سال

136

مهلت موجود برای انتخاب(Roberts, 1988,p.80) « اطلاق میشود. مهمترین نکته ایـن است که زمانِبحرانی همان زمان ساعتی نیست. زمانِ بحرانـی بیشـتر بـه نسـبت زمـان
موجود با فشار زمانی تصمیمگیری بستگی دارد. .(Ibid)

چون وضعیتهای بحرانی به تناسب شدت تهدید، تداوم زمانی و درجه آگاهی بـا هـم متفاوتاند، هر یک از سه عامل اصلی تعیینکننده بحران را ممکـن اسـت در حـد غـایی شدت و اهمیت آنها در یکی از ابعاد سهگانه مکعبی که اصطلاحاً » مکعب بحران « نامیده میشود، تجسّم نماییم. این نمودار سه بعدی که اضلاع آن روی زوایای قائمه یک مکعب قرار میگیرد، مکعب بحران نامیده میشود. درمجموع برآیند این سه محور، درجه خطر را مشخص میکنند که چنین وضعیتی را هرمن1 در قالب مکعب بحران بیان میکند:

هشت وضعیت احتمالی که حاصل ترکیبهای متفاوت از سه ویژگی است

.(Hermann, 1969, P.59)
وضعیت تهدید زمان آگاهی
A بحران زیاد کوتاه غافلگیری
B نوظهور زیاد زیاد غافلگیری
C کند کم زیاد غافلگیری
D تصادف کم کوتاه غافلگیری
E انعکاسی زیاد کوتاه قابل پیشبینی
F برنامه ای زیاد زیاد قابل پیشبینی
G روال مند کم زیاد قابل پیشبینی
E اداری کم کوتاه قابل پیشبینی
مکعب بحران با بهرهگیری از سه عامل تهدید، زمان و آگاهی قدرت تبیـین و بـرآورد

1 . Hermann.×

Archive of SID

وضعیت سلفیه در جهان اسلام را دارد که در ادامه بررسی میگردد:

.1 تهدید

ادبیات تهدید در علوم سیاسی معمولاً ناظر به واحـدهای سیاسـی و کشورهاسـت؛ بـه عبارت دیگر مباحث تهدید هنگامی مطرح می شود که ویژگی های حیاتی یـک کشـور در مخاطره بیفتد. اما مراد از تهدید در این تحقیق فراتر از محیط محدود کشور خاص یا واحد سیاسی خاصی است، بلکه محدوده جغرافیایی آن جهان اسلام است.

این تحقیق جهان اسلام را به عنوان یک مفهوم واحد که به جای مرزهای جغرافیـایی مرزهای عقیدتی را شامل می شود، مورد توجه قـرار داده اسـت. چنـین تعریفـی از جهـان اسلام برآمده از مفهوم امت در معارف اسلامی است.1 چنین نگرشـی بـا توجـه بـه ابعـاد گسترده آن، بررسی را دشوارتر و مصادیق را افـزایش مـیدهـد؛ امـا بـه هرحـال بررسـی وضعیت سلفیه چنین نگاهی را ضروری میکند.

در بررسی میزان تهدید، ابتدا باید شاخص ها و معیارهایی برای مطالعه روشمند تهدیـد تدارک شود و سپس با توجه به این معیارها ابعاد و عمق تهدید را مشخص نمود. به نظـر می رسد برای تعیین میزان تهدید سلفیه، می توان از مدل معطوف به روش اسـتفاده کـرد؛ یعنی تهدید را از نظر روش به سه نوع نرم، سخت و نیمهسخت تقسیم نمـود (جمعـی از

نویسندگان، 1387، ش.(39

در سایه این تقسیم، تقسیم دیگری که ناظر به موضوع است نیز شکل می گیـرد و آن تقســیم تهدیــدها بــه تهدیــدهای فرهنگی(نــرم)، تهدیــدهای امنیتــی- نظامی(ســخت) و تهدیدات مرکب(نیمهسخت) است.

پرسش اصلی در این بخش این است که عمـق و ابعـاد تهدیـد سـلفیه در سـه حـوزه تهدیدات سخت، نرم و نیمهسخت چه اندازه است؟

.1-1 تهدیدات سخت

تهدید سخت معمولاً به نوعی از تهدید گفته می شود که همراه با خشونت، اسـتفاده از قوه قهریه، به کارگیری تسلیحات و متعاقب آن تخریب، کشتار، ویرانی و تصرف ارضـی و

بحران مکعب اساس بر سلفیه وضعیت ارزیابی

.1 برای اطلاعات بیشتر پیرامون مفهوم امت ر.ک: »امت«، دانشنامه بزرگ اسلامی، ج10، ص.3931

137

Archive of SID

فیزیکی است (همان). بر این اساس، کلیه فعالیت های نظامی همانند جنگهـا، انفجارهـا، حملات نظامی محدود و; همه در زمره تهدید سخت شـمرده مـی شـود. تهدیـد سـخت معمولاً مستند به قدرت سخت است که عبارت است از تسلیحات نظامی، حضور فیزیکی و

بهکاربردن شدید خشونت و ارهاب.

93 زمستان / هشتم و شصت شماره هفدهم/ سال

.1-1-1 مبانی فکری استفاده از قدرت سخت

برای بررسی تهدید سخت یا همان قدرت سخت سلفیه، ابتدا باید برخـی از مفـاهیمی که موجب شده است، سلفیه از قدرت سخت بهرهبرداری کند، بررسی گردد:

الـف) قرائت انحرافی از مفهوم توحید و شرک: مفهـوم توحیـد و شـرک در قرائـت سلفی، مفهومی به شدت بسته است؛ به این معنا که بسیاری از آموزه های دینـی از قبیـل توسل، زیارت، طلب شفاعت، بنای بر قبور فرد را از دایره توحید خارج مـیکنـد و گرفتـار شرک می نماید و بنا بر اعتقاد سلفیه برای محو شرک و ایجاد توحید نیز باید جنـگ نمـود

(ر.ک: علیزاده موسوی، 1393، ج2، ص.(220-133 چنـین وضـعیتی را در تـاریخ سـلفیه

تکفیری همانند وهابیت بهخوبی می توان مشاهده کرد. وهابیان با تکیه بر همین قرائت در منطقه نجد، حجاز و مناطق دیگر مسلمانان بسیاری را به شهادت رساندند (الگـار، 1393، ص.(51 همچنین معتقدند چون که بنای بر قبور و تقدیس اماکن مقدس در نگـاه سـلفیه شرک است، مراقد و مزارات و اماکن مذهبی باید ویران شود.

ب) جهاد: مفهوم جهاد در قرائت سـلفی بـر خـلاف سـایر مـذاهب اسـلامی اسـت. درحالیکه تمامی مذاهب اسلامی، خون، مال و ناموس اهل قبله را محترم می شمارند، در اندیشه سلفی تکفیری، جهان قلمرو جاهلیت است و مخالفت با آموزههای سلفی به منزلـه خروج از دین و اباحه دم، مال و ناموس می باشد. سـلفیه بـا تفسـیری کـه از جهـاد ارائـه می دهد، برای گسترش قرائت خود از اسلام در جهان اسلام، هر گونه جنگ و توسـل بـه قدرت سخت را جایز می شمارد.1 آنان بـا تفسـیری کـه از آیـات و روایـات جهـاد دارنـد، مسلمانان را کافر، مشرک و خارج از دین و جهاد با آنان را جایز میشمارند.

.1 ر.ک: محمد عبدالسلام فرج، الجهادالفریضه الغائبه، مصر،.1981

138

Archive of SID

ج) خلافت: یکی از محوریترین اندیشه های سلفیه، ایجاد خلافت اسلامی است. در سالهای اخیر، طالبان و داعش رسماً حکومت خود را بر مدل خلافـت اسـتوار کـردهانـد. سلفیه تکفیری برای احیا یا ایجاد خلافت به قدرت سخت متوسل میشوند.1

.1-1-2 حجم تاریخی

تاریخ سلفی ها بهویژه تکفیری ها، مشحون به کشـتارها، جنایـات و هـدم آثـار و ابنیـه اسلامی است. اگر آغاز وهابیت را نقطه عطفی در تاریخ سـلفیه بـدانیم، هـیچ مقطعـی از تاریخ وهابیت را نمیتوان یافت که خالی از جنایتها، کشـتارها و ویرانـیهـای بـیشـمار نباشد. به گفته حامد الگار، وهابیان از قرن دوازدهـم تـا کنـون بـیش از 450000 نفـر را کشته اند که شاید بهندرت بتوان کافر مهدورالـدم را در میـان آنهـا یافـت (الگـار، 1393، ص.(53 البته وهابیان هرگز میان قربانیان خود از نظر مذهبی تفاوتی قایل نشدهاند و شیعه و سنی را از دم تیغ گذرانیدهاند.2 اگر نگاهی به وضعیت سلفیه در دو دهه اخیر نیز بیفکنیم، بهسادگی مشاهده خواهیم کرد که هرگز از روش های سخت جریـانهـای سـلفی چیـزی کاسته نشده است. کشتارهای بسیار در عراق، سـوریه، الجزایـر، پاکسـتان و افغانسـتان و هرجای دیگری که دستشان برسد، شـاهد بـر عـدم تغییـر عملکـرد آنهاسـت. درمجمـوع میتوان گفت با نگاهی به گذشته دو ویژگی اساسی در عملکرد آنها در حوزه قدرت سخت مشاهده میشود:

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی مقاله پهلوانان ایران با pdf

95/6/30:: 3:59 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی مقاله پهلوانان ایران با pdf دارای 58 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله پهلوانان ایران با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله پهلوانان ایران با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله پهلوانان ایران با pdf :

پهلوانان ایران

مقدمه:
عظمت حماسه ملی ایران، پیش از هر چیز در روح پهلوانی، و تمرکز رویدادهای آن حول یک محور قهرمانی، متبلور است. عنصر نیرومند ذهنی آن، که در آرایش حماسی نبرد میان نیک و بد و ایران و توران تجسم یافته است، اساساً اوج و فرود خود را در نهاد پهلوانی و هیأت مرکزی و نیروی اصلی آن به ظهور می‎رساند.
نسلهای مختلفی از پهلوانان، پی در پی به کوشش برمی‎خیزند، خویشکاری می‎ورزند، پیروز می‎شوند، شکست می‎خورند، نام‎آور می‎شوند، به فراموشی می‎گرایند،

تا ذات انسان حماسی، که تجسم نهایی خود را در جهان پهلوان می‎یابد، باقی بماند. جهان پهلوان نیز مانند پهلوانان دیگر، دوره به دوره، فرامی‎آید تا عظمت کارکرد آدمی را در قهرمانی و افتخار بنمایاند. در این راه اگرچه کارکرد اصلی پهلوانان یگانه و بی‎دگرگونی یا خدشه‎ناپذیر می‎ماند، کاراکتر و کنش و روابط شخصیتی آنها متفاوت می‎شود، تنوع می‎پذیرد، و گسترش می‎یابد.

از این‎رو برای آنکه کنش فردی و چگونگی رویدادهای حماسی و نوع آنها در شاهنامه بهتر ادراک شود، جا دارد که از راه رویکردی تشریحی، به بیان وضع و تنوع و شاخه‎ها و عناصر تشکیل دهنده‌ نهاد پهلوانی بپردازیم، تا زمینه لازم برای جستجوی روابط افراد و چگونگی رویدادها و اهداف زندگی پهلوانی فراهم آید. تأکید می‎کنم که در این بحث بیشتر به طرح یک نمودار از مشخصات و مختصات پهلوانان خواهم پرداخت، تا به تبیین و تحلیل همه‎جانبه و ریشه‎شناختی.

بسیاری از مسائل پهلوانان ایران چه از لحاظ ریشه‎های اساطیری و پیوندهای تاریخی ، و چه از بابت مشخصات «زندگی و مرگ» آنان تاکنون به وسیله صاحب‎نظران مختلفی بررسی شده است. همچنانکه از برخی رویدادها و داستانها نیز تحلیلهای ارزنده‎ای صورت گرفته است. در نتیجه طرح این بحث از آن رو تا آنجاست که بتواند حضور ترکیبی پهلوانان را با وضوح بیشتری مشخص کند. و حضور آنان را «‌تمامیت» حماسه ملی بازنمایاند.

مجموعه‌ داستانهای حماسی شاهنامه را در نخستین نظر می‎توان نشأت یافته از سه دوره و حوزه قهرمانی دانست، که هم از بابت تاریخی و هم از بابت جغرافیایی، و هم از نظر تفاوتهای آیینی و ذهنی و خاندانی، نمودار زندگی اقوام مختلف در تاریخهای مختلفی از حیات ملی ایران زمین است.
اما همه‌ رویدادها و کنشهای فردی مربوط به این حوزه‎ها و دوره‎ها، بر دو محور اصلی متمرکز شده است:

الف‎- محور آیینی و اخلاقی که در نهایت از تنظیم بنیان اساطیری و اخلاقی نبرد و تکرار نمونه‎هایی از آن در دوره‎های مختلف جدا نیست، و اهداف سیاسی، ملی، آیینی، اخلاقی را دنبال می‎کند.

ب- محور قهرمانی که همه تنوع زندگی قهرمانی را در طول دوره‎ها و موقعیتهای گوناگون، در یک هیأت و هویت مرکزی گرد می‎آورد. و به طرح و تبیین ارزشها، روشها، رفتارها، کنشها و روابط انسانهای حماسی می‎پردازد. اگرچه این انسانهای حماسی از هر راه که شده غالباً به یک ریشه آیینی و اساطیری و مقدس می‎پیوندند، و در نتیجه انگار تمام آنان و تمام شاهان و ‎… از یک رگ و ریشه برآمده‎اند.
پهلوانان و خاندانها

این سه بخش اصلی داستانهای پهلوانی را چنین نامیده‎اند و معرفی کرده‎اند:
1- داستانهای حماسی اوستایی. که قهرمانانش اساساً شاهان کیانی‎اند؛ که از آنان در اوستا نیز یاد شده است. این رشته داستانها کلاً سلسله حماسه‎های کیانی و پیشدادی را دربرمی‎گیرد، که مطرح شدن آنها در یشتها، نشان قدمت تاریخی آنها تا حدود زمانهای پیش از زردشت است و به دوره‌ پیوندهای ذهنی هند و ایرانی می‎انجامد. قهرمانان این دسته از کیومرث تا گشتاسپ و بهمن را شامل می‎شود.

2- داستانهای حماسی سکایی که خاندان سیستان را دربرمی‎گیرد. که شرح قهرمانیهاشان علاوه بر شاهنامه در شمار دیگری از منظومه‎های حماسی مانند جهانگیرنامه، برزونامه، فرامرزنامه و ‎… نیز بیان شده است. و مجموعاً از زندگی اقوام سکایی حکایت می‎کند که بخشی از آنها در سیستان جایگزین شده بوده‎اند، و محور پهلوانی حماسه ملی ایران نیز شده‎اند، ‌و حرکت اصلی حماسه به زندگی پرتحرک و خطیر و افتخارآمیز آنان سپرده شده است.

3- داستانهای حماسی اشکانی. که از خاندانها و پهلوانان و شاهان و شاهزادگان دوره‌ اشکانی حکایت دارد. حماسه اینان در دوره اشکانی پدید آمده، و در حقیقت حضور فعال و گسترده و شرح قهرمانیها و افتخارات آنان در داستانهای پهلوانی جای خالی آنان را در بخش تاریخی شاهنامه پر کرده است. یکی از بزرگترین نمودهای خاندانی این گروه، گودرزیانند، که شاهنامه از کثرت و تنوع قهرمانیهای آنان سرشار است. این پهلوانان که اساساً در شمار سرزمین ایران می‎زیسته‎اند، چندان گسترده و مشهور بوده‎اند که بارها اعمال و رویدادهای پهلوانی دیگری نیز به آنان منسوب شده، که در اصل قهرمانان دیگری داشته است.
لازم به یادآوری است که به ازای وجود هر یک از این گروه‎ها، دشمن و اردوی بدی نیز تنوع می‎پذیرد، و دیگرگون می‎شود. اما در نهایت حول دشمنی‎های تورانی، تازی،‌ رومی متمرکز می‎گردد.

از اسناد و اخباری که از ایران پیش از اسلام باقی مانده است برمی‎آید که این سه رشته داستانهای گوناگون حماسی در زمان ساسانیان، در میان ایرانیان اشاعه داشته است، و حتی در باب هر یک کتابهایی نیز موجود بوده است. اما قوم ایرانی بدون وجه تمایزی با تمام این داستانها هماهنگ و همخوی بوده است. در هر یک بخشی از کششها و گرایشهای درونیش را می‎جسته، و با هر یک بخشی از آرزوها و خواستهایش را زنده نگه می‎داشته است. و مجموعه‌ آنها را نموداری از کل زندگی متنوع و متفاوت، اما به هم پیوسته و متجانسی می‎دانسته است که در این سرزمین جاری بوده است، و به رغم همه تضادها و تعارضهای درونیش از نوعی وحدت و هماهنگی نیز برخوردار بوده است.

بدین ترتیب بیش از صد و پنجاه پهلوان و شاه و ‎… در نیمه نخست و غیرتاریخی شاهنامه گرد آمده‎اند، تا کل ماجراهای حماسه ملی را تصویر کنند. از این یکصد و پنجاه تن، شماری پادشاهند، که رهبری آیینی و سیاسی نبرد بزرگ را برعهده دارند، و از دوره‌ کیومرث که هم نخستین انسان و هم نخستین پادشاه ایرانی است، تا بهمن فرزند اسفندیار که مفصل بخشهای حماسی و تاریخی شاهنامه است،‌ در پی هم می‎آیند و می‎گذرند. و گاهی خود یا فرزندانشان کنش معینی در رویداد ویژه‎ای می‎یابند، که یا در مسیر نبرد بزرگ، و یا در زندگی حماسی،‌ گره ویژه‎ای پدید می‎آورد یا می‎گشاید. مانند سیاووش که مفهوم تازه‎ای از جنگ و صلح را به حماسه ارائه می‎کند، و اسفندیار که روایتی از جابه‎جایی کارکردها را در حماسه بیان می‎کند.

اما پهلوانان، پیکره بزرگ و توانمند حماسه را می‎سازند. و به اعتبار نقش و رابطه‎شان در رویدادها به چند دسته تقسیم می‎شوند:
1- پهلوانان اصلی و جریان‎ساز،‌ که داستان اصلی حماسه در کل حیات آنان پیگیری می‎شود،‌و قهرمان بسیاری از رویدادهایند. شمار اینان اندک است. مانند زال، رستم، گودرز و ‎… که در مرکز نهاد پهلوانی قرار دارند،‌ و رستم شاخص اصلی آنهاست، که صورت تکامل یافته جهان پهلوان است.

2- پهلوانان رده دوم که یا رویدادی ویژه به آنها اختصاص یافته است، و یا حضورشان از جنبه‎های مختلف قهرمانی حکایت می‎کند؛ و در مجموع نهاد پهلوانی را استوار می‎دارند. مانند سهراب، گیو، بهرام، بیژن و ‎… اینان در دوره‌ دراز آمیختگی، چهره‎های مشخصی از اردوی نیکی و عوامل مؤثری در نبرد بزرگند. و برخی از آنان چهره‎های پهلوانی در اردوی بدی‎اند و با تنوع شخصیتی و خصلتها و کنشهای گوناگون، هم خاندانهای مختلف را نمایندگی می‎کنند، و هم ویژگیهای انسان حماسی را به نمایش می‎گذارند.

3- پهلوانان کوچک و بزرگ بسیار دیگر، که جزء آرایش حماسی، نهاد پهلوانی، و موقعیت عمومی‎اند. اینان که شمارشان به بیش از صد تن می‎رسد، گاه تنها نامی در شمار پهلوانانند، و گاه در گیرودار نبردهای گوناگون چهره می‎نمایند، و رزمی یا کنشی به آنان اختصاص می‎یابد، و دیگر سخنی از آنان نیست. همچنانکه پیش از آن نیز از آنان سخنی نبوده است.

این گروه عظیم پهلوانان، در مجموع ارزشها و اهداف و منشها و روشهای پهلوانی را ارائه می‎کنند، و علت وجودی خود را در رفتار و کردار معینی آشکار می‎دارند. صفات و روحیات انسانی اینان، اساساً از آغاز ورود به حماسه تا فرجام خویش ثابت است. شخصیت آنان تابع تحول و دگرگونی نیست. همان‎طور که آمده‎اند، می‎روند. برخی از آنان غالباً نمودار یک صفت و خصلت معین و ثابتند. گودرز از هنگامی که پا به حماسه می‎گذارد پیری خردمند و پهلوانی راهنماست. و توس همیشه نمایانگر چهره‎ای تندخو، کم‎خرد، خودپسند است. بیژن جوانی است هیجان‎زده و مغرور و بی‎تاب. و گرسیوز، تجسم حسادت و فریب و پشت هم‎اندازی و سخن‎چینی است.

عده‎ای نیز در دل رویدادها یا رویدادی، منشی را عرضه می‎کنند و می‎گذرند، مانند بهرام که نمایانگر شخصیتی درون‎گرا و اندیشمند است، و خوی و خصلت خود را در یک رویداد به ظهور می‎رساند. پشوتن که عقل منفصل اسفندیار است، گرد آفرید که برق زیبایی و دلاوری گذرایی است و گویی تجسم مردانه‎ای از زن را در ذهن پهلوانان نمایان می‎کند.

از سویی این پهلوانان گوناگون، که انگار در ریشه و ذات خاندانی خود همه به نوعی به یک اصل می‎پیوندند، از حضور اقوام و دوره‎ها و خاندانهای گوناگون حکایت می‎کنند. و مسأله تنوع قدمی و تاریخی، و قدرتهای پراکنده محلی را مطرح می‎کنند. این خاندانها و شاخه‎های جدا از هم، بر حضور اجزاء درونی یک ملت دلالت دارند و هر یک بسته به نیرو و اعتبار و اهمیت و گسترش خویش، رابطه ویژه‎ای با قدرت مرکزی دارند.

خاندان گودرزیان که بزرگترین خاندان پهلوانی شاهنامه است؛ و بارها در شاهنامه به کثرت پهلوانان آن اشاره شده است. هفتاد پسر و نبیره گودرز در جنگها شرکت جسته‎اند. و گودرز خود پسر گشواد زرین‎کلاه است که از نسل کاوه است. این خاندان در حقیقت چهره‎های شاهی و پهلوانی پارتی‎اند. گیو و بیژن و بهرام و گستهم و گژدهم و گردآفرید و هژیر و ‎… به این گروه متعلق‎اند. میان دو خاندان زال و گودرز، پیوند سببی نیز برقرار است. و از جمله گیو داماد خاندان زال است.

خاندان توس که در سیر حماسه از خاندان شاهی به خاندانی پهلوانی گراییده است؛ اما همچنان مشخصه مؤثری در روابط شاهی‎- پهلوانی را در خود ادامه می‎دهد. توس که رئیس زرینه کفشان است،‌ پسر نوذر پسر منوچهر است. و از همان زمان نوذر به سبب خصلت و خوی خویش به یک سطح پایین‎تر فرود آمده است. اختلاف میان این خاندان و خاندان گودرز، گاه تا حد صف‎بندی در برابر هم، آن هم بر سر تعیین پادشاه، بروز می‎کند. خاندان توس هوادار فریبرز فرزند کاووس‎اند، و خاندان گودرز هواخواه کیخسرو پسر سیاووش. توس که از جاویدانان اوستایی است، در شاهنامه نقش سپهدار سپاه ایران را برعهده دارد. وزرسپ و ریونیز و ‎… از این خاندانند.

 

کلمات کلیدی:

پروژه دانشجویی تحقیق آدم و حوا با pdf

95/6/30:: 3:59 صبح علی م دیدگاه

 

 پروژه دانشجویی تحقیق آدم و حوا با pdf دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق آدم و حوا با pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق آدم و حوا با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پروژه دانشجویی تحقیق آدم و حوا با pdf :

اول خلقت بود. حوا توی بهشت یه گوشه تنها نشسته بود. آدم رفته بود خرما بچینه. حوا داشت با خودش فکر می کرد که چقدر مزه خرما دلشو زده. دیگه میلی به خوردن انار و امبه و موز و .... نداشت. چون همه براش تکراری شده بود.راستش رو بخوای حوصله آدم رو هم دیگه نداشت. چون حرفاشون برای هم تکراری شده بود.آخه میدونید اون بهشتی که آدم و حوا توش زندگی می کردند. از بهشتی که محمد به مسلمونا قول داده خسته کننده تر بود. چون توی بهشت محمد کلی مسلمون زن و مرد هست با کلی حوری و غلمان. اما بهشتی که اول خلقت آدم و حوا توش بودند. فقط خودشون دوتا اونجا بودند. حوا از این بهشته کلافه شده بود.
چون نه بچه ای داشت که نصف روز سرشو با اون گرم کنه و گاهی کهنه های اونو بشوره. نه همسایه ای که بره پیشش بشینه غیبت مادرشوهرشو بکنه. نه اختراعی شده بود که خبرشو توی روزنامه بخونه. نه یک هم بهشتی دیگه داشت که از سرگذشتش بپرسه. نه رادیو بود.
خلاصه حوا کلافه شده بود. صبح تا شب باید توی این بهشت اینور و اونور سرک می کشید. غذا هم آماده بود لازم نبود نصف از وقتشو توی آشپزخونه بگذرونه. باید یه جوری به این زندگی یکنواخت خاتمه میداد. آدم عین خیالش نبود. یک لحظه با خودش گفت حاصل این همه تلف کردن وقت چیه. تازه قرار نبود توی بهشت مرگی وجود داشته باشه که بالاخره یک روز از این زندگی خسته کننده راحت بشه. حداقل اگه با آدم هم دعواش میشد روز بعد از دعوا احساس میکرد یه تنوعی توی زندگیش پیش اومده. بدبختی اینجا بود که موضوعی هم نداشتند که با هم دعواشون بشه. چون توی بهشت به جز خودشون کسی نبود که بخوان با اون چشم هم چشمی کنند. یا مثلا آدم نمی تونست به حوا بگه چرا موقعیکه داشتی خرید میکردی روسریت کنار رفته بود و موهاتو مرد سبزی فروشه دید.

کلمات کلیدی: