پروژه دانشجویی بررسی انگیزش در مدیریت با pdf دارای 53 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی بررسی انگیزش در مدیریت با pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
انگیزش در مدیریت
هدف رفتاری
دانشجو باید بعد از مطالعه این فصل بتواند:
1- چند تعریف از انگیزش را بیان کند.
2- یکسان بودن همه در برابر مقررات را توضیح دهد
3- تشویق و تنبیه را در خصوص انگیزه تعریف کند.
4- نقش تربیتی تشویق و تنبیه را بیان کند.
5- درخصوص پاداش بعنوان یک ابزار سازنده توضیح دهد.
6- به پرسش های پایان فصل پاسخ دهد.
بطورکلی انسانها باید برانگیخته شوند تا رفتار مشخص و معینی را از خویش بروز دهند، یکی از راههایی که باعث افزایش تولید یا بطور کلی بالا رفتن کیفیت کار در سازمانها می شود، برانگیختن کارکنان به شیوه های مختلف است این اصلی است که هر مدیری برای پیشرفت کارش و اعمال مدیریت صحیح ناگریز به اعمالآن است در واقع مدیری با استفاده از شیوه ها و متدهای مختلف از مهارت های متعددی استفاده می کند تا این مهارت او را در راه رسیدن به اهداف سازمانی یاری دهد. از مهمترین این مهارتها همانطور که ذکر شد ایجاد انگیزه در کارکنان است، «ضروری ترین تکلیفی که بر عهده مقامات رهبری در جامعه اسلامی در ایجاد انگیزش برای مدیریت ها مقرر است این است که برای تامین سعادت مردم جامعه آنان را از هدف اصلی حیات بطور کلی و انگیزش اصلی و انگیزشهای ثانوی و فردی آن آگاه ساخته و آنها را برای مردم چنان تعلیم دهد و قابل پذیرش سازد که مردم فعالیت های خود را در جامعه و در هر موقعیتی که باشند آگاهانه و از روی آزادی انتخاب نمایند هدف اصلی حیات انسانها در این زندگانی عبارت است از قرار گرفتن در جاذبه کمال اعلی ازمسیر ذیل که عبارت است از تکاپویی آگاهانه در حیات هر یک از مراحل زندگی که در این تکاپو سپری می شود و با نظر به عظمت انگیزش هدف در اشتیاق حرکت به مرحلهم بعدی می افزاید» از انگیزش تعاریف متعددی بعمل آمده است که ذیلا به برخی ازآنها اشاره می کنیم.
تعریف انگیزش
انگیزش عبارتست از هنر اداره کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف با رغبت و تلاش پیگیر درونی (آیین مدیریت ص 142)
انگیزش عبارتست از: بکارگیری توانایی فکری، خلاقیت، تجربه وجهان بینی با توجه به عوامل بوم شناسی و محیطی همراه با طرح ریزی عقلانی برای حرکت جمعی بسوی اهداف سازمان (آیین مدیریت ص 142)
انگیزش عبارتست از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزکار، ص 178)
انگیزش علت ها و سبب هایی که کلیه سلوک و رفتار آدمی را چه بصورت انفرادی و چه بصورت گروهی بوجود می آورند می باشد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزگار، ص 178)
انگیزش عبارتست از عامل محرکه ای که مدیران در اعضاء سازمانی خود ایجاد می نمایند تا بتوانند برای حصول به اهداف سازمانی راه را هموار سازند (همان منبع ص185)
یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راههایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمانها می شود این است که مدیر همه آنها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسانها در اصل آفرینش و خلقت با هم بطور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند. «یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه 1) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است.
«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف189)
او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید.
«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عندالله اتقیکم» (حجرات آیه 13)
ای مردم ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شعبه ای بسیار و فرق مختلف گردانیدیم تا همدیگر را بشناسید، همانا گرامی ترین شما نزد پروردگار پرهیزگارترین شماست.
حضرت علی (ع) در خطبه 126 نهج البلاغه می فرماید:
«اتامرونی ان اطلب النصر بالجور فیمن ولیت علیه؟ والله لااطور به ما سمر سمیر و ما ام نجم فی السماء نجما و لوکان المال لی لویت بینهم فکیف و انما المال مال الله».
از سخنان آن حضرت است که وقتی از او پرسیدند که چرا عطا و بخشش (بیت المال صدقات و غنایم) را میان مردم بالسویه تقسیم می نماید و اشخاصی را که سبقت در اسلام داشته یا دارای شرافت و بزرگی بودند برتری نمی دهد امام علیه السلام فرمود: آیا دستور می دهید مرا که یاری بطلبم به ظلم و ستم بر کسی که زمامدار او شده ام (به سنت پیامبر اکرم رفتار نکرده، به زیردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا این کار را نمیکنم مادامیکه شب و روز دهر مختلف و ستاره ای در آسمان باقوه جاذبه ستاره ای را قصد می نماید هرگز چنین نخواهم کرد اگر بیت المال مال شخص من هم بود آن را بالسویه بین مسلمانان تقسیم می کردم، پس چگونه یکی را بر دیگری امتیاز دهم حال آنکه مال خداست و زیر دستان و مستمندانجیره خوار او هستند. با دقت در فرمایشات حضرت روشن می شود که یکی از راههایی که می توان افراد را وادار به انجام آنچه می خواهیم واداشت، این استکه همه را یکسان بدانیم و از این طریق انگیزه کار کردن درست را در آنها ایجاد نماییم. «هرکاری که آگاهانه از یک انسان سر زند نیازمند اشتیاق جدی برای وصول به هدفی است کهبرای انسان دارای انگیزش می باشد در این خصوص موارد زیر قابل توجه است.
1- سالم بودن عناصر روانی و غرایز طبیعی و همچنین اعتدال و هماهنگی مقتضیات و شرایط برون ذاتی اولین عامل بوجود آمدن زمینه برای انگیزش صحیح است اشخاصی که فاقد این شرط هستند نمی توانند مدیریت صحیح داشته باشند.
2- کار اختیاری نیاز به درک هدف و قبول انگیزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه ای که مدیریت درباره آن انجام می گیرد انسانی و انسانی تر بوده باشد آگاهی و آزادی بیشتر در شخصیت مدیر مورد نیاز خواهد بود.
3- مراتب شدت و ضعف اراده و تسهیل برای وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگیزش آن هدف است.»
قرار دادن هر کس در جایگاه خودش: یکی دیگر از راههای ایجاد انگیزه در کارکنان قراردادن هرکسی در جایگاه مخصوص خویش است، گاهی اوقات اتفاق می افتد که مدیران در سازمان از اعضاء زیر دست خود شکایت می کنند که کارهای محوله خویش را در حد مطلوب انجام نمی دهند. این شکوه و گله و شکایت شاید در بعضی اوقات درست و صحیح باشد ولی در بیشتر مواقع چون کلیه کارکنان سازمانی در بدو استخدام ممکن است مورد ارزیابی و سنجش استعداد و توانایی لازم برای کارشان قرار نگیرند، لذا افراد در قسمت هایی مشغول کار می شوند که با توانایی هایشان سازگار نیست یا علاقه و کشش لازمه را ندارند. این قاعده هم در مورد توانایی سطح بالا و هم سطح پایی صدق می کند اگر شخصی را که دارای قابلیت های فراوان و توانمندی زیادی است در یک پست ورده پایین قرار دهیم به همان اندازه کار دچار خلل خواهد شد که شخصی با حداقل توانایی را در سمت بالاتر قرار دهیم، در هر دو نفر انگیزه های لازم برای کار کردن از بین خواهد رفت. علت اساسی این نوع انحرافات در قضاوتها یک موردش به عدم شناخت از انگیزه های افراد بر می گردد، در واقع هم وقت هم نیروی انسانی و هم مادی سازمان به هدر خواهد رفت پس یکی از بارزترین رموز موفقیت سازمان همانطور که در فصول قبل آمده است تشخیص دقیق جایگاه هر فرد می باشد، دقت مدیر درجذب نیروهای کارآمد و جایگزینی دقیق افراد محیط کاررا نیز به محیطی گرم و صمیمی تبدیل خواهد کرد و خشکی و سردی ها جای خود را به صمیمیت و دلگرمی خواهد داد.
بسط ارزشهای اخلاقی: در مدیریت با نظام اسلامی، نظامی که دستورات زندگی ساز اسلام بر آن حاکم است و همه چیز متاثر از این ویژگیهای خاص است که از موثرترین راهها و بزعم خیلی از صاحب نظران علم مدیریت و اداره سازمان تقویت انگیزه های معنوی و احیای آن بر اساس موازین معین است، یکی از راههای گسترش و ایجاد انگیزه از طریق بسط ارزشهای اخلاقی است. آنگونه ارزشهایی که با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گردید ما معتقدیم که در مدیریت با نگرش اسلامی وقتی صداقت و درستکاری مطرح می شود، بدنبال آن ایثار و از خود گذشتگی هم خواهد آمد. مدیر از طریق ایجاد یک فضای ارزشی و معنوی می تواند به رابطه اجرایی در محیط کار نقش و رنگ انسانی بدهد در اینصورت است که تعارضات و ستیزه جوییها به حداقل ممکن کاهش می یابد، احیای ارزش ها بعنوان یک قوه محرکه در بازوان کارکنان نیروی مضاعف ایجاد خواهد کرد تا در ضمن حرکت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامین نیازهای مادی و معنوی خویش و سازمان بپردازد. بیان ارزش ها فقط اظهارات شفاهی و تشکیل کلاسها نیست (البته جزئی از آن است و نقش سازنده ای هم دارد) مدیر با عملکرد مناسب خویش این مهم را برآورده می سازد. در عین حالیکه از آموزش مستمر نیز غافل نخواهد ماند بیان انتظارات بصورت واقع بینانه و درحد انتظارات کارکنان، انتخاب افراد متعهد و کاردان، ارزش و بهای لازمه را برای کارکنان لایق و شایسته قائل شدن می تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودی عمل نماید «با برنامه ریزی و بسیج رسانه های عمومی نیز می توان برای بسط و محو ضد ارزشها اقدام کرد.»
شرکت افراد درفعالیتها: شرکت افراد در فعالیتها می تواند بعنوان یک قوه محرکه تاثیر فراوانی داشته باشد، وقتی در افراد سازمان این احساس بوجود آید که کار از طریق مشارکت باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی درسطح بالایی خواهد شد.
انگیزه بیشتری برای فعالیت خواهندداشت بکارگیری فنون جدید بعنوان مثال در یک کارخانه تولیدی یا بعنوان مثال خریداری کردن یک ماشین تازه تولید در عین حال که در کمیت کاراثر خواهد گذارد، ولی نمی توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعیین کننده به آن اکتفا کرد ما بدنبال عاملی هستیم که باعث شود در جهت اهداف سازمان کارکنان تلاش خالصانه و بیشتری بخرج دهند،این معنای انجام کارفقط از جهت کمیت نیست بلکه اثبات این حقیقت است که کار برای افراد بصورت یک ارزش جلوه کند یکنوع رضامندی و خشنودی از کار حاصل شود، کار برای افراد معنا و مفهوم واقعی اش را پیدا کند البته در این خصوص بحث ایجاد انگیزه از طریق مادیات نیز مطرح می شود که آنهم تا حدودی در صورتیکه بجای خود استفاده شود می تواند فقط بصورت ایجاد انگیزه نماید.
ایجاد انگیزه بصورت معجزه وار صورت نمی پذیرد، کارکنان باید فرصت یابند که ابراز وجود نمایند، تشویق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ایشان تفهیم شود که برای کیفیت کار و افزایش این کیفیت در تمام سطوح به کمک ایشان نیاز است.
دادن مسئولیت به افراد: برای اینکه انسانها را نسبت به موضوع یا مساله ای برانگیزانیم نمی توانیم فقط از یک خط مشی واحد یا بعبارت دیگر از فرمول از پیش تعیین شده استفاده کرده و لایتغیر بر همه کارکنان تعمیم دهیم، هر محیط کاری هر کارمند خاصی بنوعی خاص برانگیخته می شود که در محیط دیگر این روش کارآمد نبوده و دارای اثر نیست و نمی توان آن را امتحان کرد یکی دیگر از این راهها دادن مسئولیت به افراد است بدین ترتیب مدیر می تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانایی ایشان را محل زده و به بوته آزمایش بگذارد و این مساله جدای از اینکه آزمایشی است برای استفاده از انسانهای شایسته برای تصدی امور در سازمان می تواند ضمن شناخت هر چه بیشتر آنها نسبت به خودشان روحیه اعتماد بنفس را نیز در ایشان تقویت کند.
کاهش هیجانات کاری: هر چقدر جو سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند آرام و صمیمی و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعالیت می کنند تحقیقات انجام شده نشان می دهد که چند عامل در ایجاد نگرانی و هیجان در تشکیلات نقش اساسی دارند بعضی این عوامل را می توان بشرح ذیل خلاصه کرد:
1- تصمیم گیری متمرکز شدید، محدودیت آزادی و شرکت و دخالت اندک
2- شتاب در کار، شرایط محیطی از قبیل فضا، صدا، درجه حرارت و نور
3- زیادی حجم کار و کمبود کار
4- فشارهای کاری از قبیل (تاکید بیش از حد) بر مهلت نهایی برای پایان کار و مسئولیت های مربوطه
5- عدم تشخیص و شناسایی کارایی خوب و عالی
6- انتظارات و توقعات نامشخص، کمبود منابع برای دستیابی به انتظارات و عدم حمایت کافی از طرف مقامات بالا
7- انتظارات و توقعات غیر واقع گرایانه، اعمال مسئولیت های شخصی و کسب دستاوردهای ناقص
آنچه واضح است، اینست که افراد تا حدودی می توانند براین عوامل غلبه کنند و میزان نگانی و هیجانات حاصله را به کمترین حد کاهش دهند، مدیر همچنینمی تواند با دادن اطلاعات کافی به افراد نتایج مثبتی پیداکند و جریان کار را دقیقا به آنها بگوید و همواره مشورت را بعنوان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر روحیه افراد فراموش نکند، همچنین برای کاهش هیجاناتو نگرانی های حاصله از کارمدیر خوب می تواند عوامل ذیل را در نظر بگیرد.
1- ارائه اطلاعات لازم که بیانگر تاثیرات حاصله از تغییر در کارافراد می شود.
2- همواره با طرح سئوالاتی از افراد چگونگی تغییراترا جویا شود.
3- به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.
ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»
تشویق و تنبیه امروزه بعنوان عامل مهمی برای ایجاد انگیزه در افراد تلقی می شود و از طرف دیگر ابزاری قوی در دست مدیران که بوسیله آن به تهییج و تحریک نیروها از یک طرف و تغییر جهت و مسیر از طرف دیگر بپردازند و در نهایت بعنوان یک اهرمی نیرومند برای پویایی سیستم باشد. بحث در خصوص این دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهای مورد استفاده یک مساله، و استفاده صحیح و بموقع از هر کدام از آنها مساله دیگر است هر چند که تشویق و تنبیه های مادی نقش و اهمیت خود را دارند ولی نباید این شکل تشویق و تنبیه به کلی ذهن مدیر را بخود مشغول سازد که فقط بعنوان تنها جنبه ملاک قرار گیرد در تشویق دو بحث شیوه سنتی و شیوه نوین مطرح است. در تشویق به شیوه سنتی برخورد به انسان تنها از جنبه های اقتصادی و برطرف ساختن نیازهای مادی اوست و افزون بر آن تصمیم گیری در این شیوه بیشتر فردی است، علاقه مدیر تعیین کننده تشویق و به جای اهداف سازمان نشسته است.
در مدیریت، مدیریتی که به شکل اسلامی نمود پیدا می کند برای تشویق و تنبیه نیز حدودی معین گردیده است. نه آنقدر تشویق که اثر آن را خنثی نماید و بعنوان وظیفه مدیر تلقی گردد و آنقدر محدود که بعنوان افت نمود پیدا کند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پایه خیر الامور اوسطها از یک طرف و شناخت دقیق زمینه ها و شرایط موجود نقش بسزایی در بکارگیری هر یک از ایندو وسیله دارد.
حضرت علی علیه السلام به یکی از کارگزارانش در خصوص سخت گیری بهنگام مقتضی می فرماید: فانک ممن استظهر به علی اقامه الدین و اطمع به نحوه الایثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماکان الرفق ارفق و اعتزم باشده حین لا یغنی عنک الا الشده (نهج البلاغه فیض ص 976).
تو از کسانی هستی که من برای نگاهداشتن دین به آنان یاری می جویم و سرکشی گناهکار را فرو می نشانم…. با رعیت در کارها سختی و درشتی را با مقداری نرمی و همواری بیامیز و مدارا و مهربانی کن هنگامیکه مدارا شایسته تر باشد و به سختی و درشتی بپرداز آنگاه که از تو جز سختی پیش نمی رود.
مدیریتی که نگرش اسلامی دارد تشویق را بعنوان وسیله ای برای جبران اشتباهات فرد مدیر نسبت به کارکنان جایز نمی شمرد و یکنواخت بودن و دائمی بودن تشویق های بی رویه را نیز تجویز نمی کند در این سیستم مدیریت: اولاً اجرای عدالت رعایت می گردد، ثانیاً هرگونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد و ثالثاً هر گونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد، و ثالثاً بعنوان یک سیاست ثابت که برای همه بصورت یکنواخت که مساوی صورت می پذیرد، می باشد بنابراین تشویق و پاداش نباید برای جبران موانع قانونی در برخی پرداخت های مالی احتمالی باشد.
حضرت علی علیه السلام می فرماید:«اکبر الحمق الاغراق فی المدح و الذم» بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است.
نقش تربیتی تشویق و تنبیه
در مدیریتی که دید و نگرش اسلامی دارد، سازمانی که در آن مدیریت اعمال می شود و افراد درآن مشغول فعالیت هستند از قبیل، محیط اداره، محیط کارخانه، مدرسه یا هر محیط دیگری صرفاً وسیله هایی هستند برای پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلی برای گذران وقت و رفع مسئولیت های احتمالی لذا هر حرکتی که از طرف مدیر و رهبر سازمان صورت می پذیرد جدای از مسائل اداری صرف بایدجنبه تربیتی و آموزشی داشته باشد که تشویق و تنبیه از جمله این موارد است، ایندو عامل صرفاً وسایلی برای پاداش دادن یا مجازات کردن افراد نیستند بلکه دارای معنایی عمیق تری هستند بعبارت دیگر هدف ارزشمند دیگری برآنها مترتب است که آن «نقش تربیتی» آنهاست. گار به هر دلیلی مجبور به تادیب فرد خاصی در سازمان هستیم در کنار آن جنبه تربیتی اش باید مد نظر قرار گیرد به این معنا که اگر کار و عمل خلافی از فردی در سازمان سرزد (که امری اجتناب ناپذیر است و قطعا پیش خواهد آمد) بجای عکس العمل آنی و فوری و تنبیه شخص ابتدا کنکاش و بررسی های دقیق صورت پذیرد، انگیزه عمل مشخص شود (تعمدی یا غیر عمدی) بودن آن بر شخص مدیر واضح شود، ماهیت آن مورد بررسی قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب های خاص و روشهای منطقی که در آن ارتباط بکار گرفته می شود قضیه ریشه یابی شده و بعنوان بهترین موقعیت بدست آمده برای فرد مدیر درجهت اصلاح رفتار بکار برده شود امام حسن عسگری علیه السلام می فرماید: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانیه فقد شانه» (تحف العقول ص 489) آن کسی که برادر خود را در خفا اندرگوید بوی جمال و زیبایی بخشیده است و کسیکه به برادرش آشکارا نصیحت کند وی را نامزین ساخته است.
اثر تربیتی هنگامی بیشتر خواهد بود که حیثیت فرد حفظ شود و همانطور که امام (ع) می فرماید در خفا و پنهانی به شخص تذکر داده شود، این یک روش تربیتی است.
قال علی(ع): «النصح بین الملاء تقریع» نصیحت گفتن به فرد در حضور مردم کوبیدن شخصیت آن فرد است.
امروزه در بعضی ازسازمانها روشهایی که بکار گرفته می شود بیشتر حالت تنبیهی دارد تا تربیتی مثل قطع مزایای شغل توبیخ نامه کتبی با درجه در پرونده اخراج موقت اخراج دائم البته هر کدام اینها در موارد استثنایی و زمانی که مساله خیلی حاد است می تواند بکار گرفته شود ولی در کل عوامل موثری برای تربیت نیستند و حتی اگر نسنجیده صورت گیرند می توانند عامل تحریک کننده و بازدارنده تربیتی عمل کنند و فرد خاطی راجری تری نمایند. علی علیه السلام می فرماید:« انا العاقل ینقظ بالادب و ابهائم الا بضرب» انسان بوسیله تربیت وظیفه شناس و نصحیت پذیر می گردد و این حیوانات تخطی کارکنان می شود یا تحت عنوان تمرد شخص از وظایفش محسوب می شود اینست که هنوز فرد در محیط اداره یا سازمان هنوز توجیه کاری نشده است یعنی هنوز به کلیات وظایفش و حدود کارهایی که باید انجام دهد واقف نیست طبعاً در این موقعیت فرد مرتکب خطا و اشتباه می شود و باید او را نسبت به وظایفش آشنا ساخت نه اینکه مورد ملامت و سرزنش قرار داد. حضرت علی(ع) می فرماید :«الافراط فی الملامه یشب میزان اللجاج» زیاده روی در ملامت و سرزنش آتش لجاجت را شعله ور می سازد.
چنانچه بعد از آشنا شدن به حدود وظایف و اختیارات اعمال شده، کارهای ناشایست تکرار گردید می توان روشهای دیگری اتخاذ نمود اینجا وظیفه مدیر روشنگری است آگاهی دادن است، زیرا فردی که مرتکب خطا شده را نمی توان قبل از بررسی مقصر قطعی تلقی کرد. بلکه باید در جستجوی عواملی بود که احتمالا به غلط اطلاعات نادرست داده اند خداوند در قرآن کریم در سوره نسا آیه 17 می فرماید: «انما التوبه علی الله للذین یعملون السوء به جهاله ثم یتوبون من قریب فاولئک یتوب الله علیم محققا خداوند توبه گسانی را می پذیرد که عمل ناشایست را از روی نادانی مرتکب شوند و پس از آنکه زشتی آن عمل را دانستند بزودی توبه کنند.
حضرت علی (ع) به کمیل می فرماید:« ما من حرکه الا انت محتاج فیها الی معرفه» ای کمیل هیچ حرکت و فعالیتی نیست مگر آنکه تو در انجام آن به علم و معرفت نیاز داری.
در هر اداره و سازمانی افراد مرتکب خطاهای کوچک و بزرگ می شوند و همانطور که ارشاره شده حیات وجودی سازمان بدون اشتباهات امکان پذیر نیست، تا وقتی کسی وارد میدان عمل نشده و اقدامی صورت نداده اشتباهی نیز نخواهد کرد و این هنری برای فرد محسوب نمی گردد ولی بمحض اینکه تصدی شغلی را بپذیرد چه کوچک، چه بزرگ علیرغم اینکه فرد با تجربه ای نیز باشد، بعلت دخالت متغیرهای متعددی که وارد صحنه می شوند احتمال لغزش وجود دارد. مدیر در خصوص چگونگی عکس العمل نشان دادن در برابر برخورد با این موارد بهترین شق را انتخاب می کند اشتباهات اساسی و بزرگ را از حیث عمدی یا سهوی بودن بررسی می کند و پس از کامل شدن اطلاعاتش، تذکر داده و قانونی عمل می کند، اشتباهات جزء را هم سعی در اغماض دارد مگر درموارد خاص. و عیوب کوچک را بزرگ جلوه نداده و از آن بعنوان حربه ای علیه فرد خاطی استفاده نمی کند.
حضرت علی(ع) می فرماید: «عظموا اقدارکم بالتغافل عن الدنی من المامور» با تغافل کردن از خلاف اهی کوچک دیگران خود را بزرگ و بر قدر و منزلت خویش بیفزایید.
نکته مهم دیگر همانطور که اشاره شد اطمینان از گناهکار بودن فرد است و بعد اقدام به هر عملی
قال علی علیه اسلام: «رب ملوم و لاذنب له» چه بسا کسانی که مورد ملامت و توبیخ واقع می شوند با آنکه گناهی ندارند.
اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه
مدیر با تشویق و تنبیه فرد مورد نظر را مورد توجه قرار نمی دهد بلکه مساله در سطح کل جامعه مطرح است به این صورت که دیگران در کل جامعه درس عبرت خواهند گرفت یعنی همین عمل ایجاد انگیزه خواهد کرد و عاملی می شود برای انجام عمل نیک و دوری از اعمال ناشایست.
عینی بودن تشویق و تنبیه از جهتی برای دیگران زنگ بیدارباش است البته باز هم در شرایط بخصوص این کار باید صورت بگیرد و این نکته در تناقض با مباحث قبل نباشد اگر مطرح می شود و دستور است که مجرم در برابر دیگران قصاص شود همین فلسفه مد نظر است. نکاتی در خصوص تشویق مطرح شده است که ذیلاً به آنها اشاره می شود.
1- تشویق باید متناسب با کار باشد و لذا تشویق اگر بصورت قولی است در استخدام کلمات و ترکیب جملات مراقبت لازم است و اگر تشویق بصورت عملی صورت می پذیرد نباید در پاداش زیاده روی شود.
2- تشویق باید به موقع انجام شود.
3- تشویق باید بیشتر برای ارزش های آفریده شده باشد تا بر اشخاص
4- تشویق باید عامل رشد باشد نه وسیله انحطاط
5- تشویق باید هماهنگ با معیارهای اخلاقی و فرهنگی واجتماعی باشد.
6- تشویق باید حالت رشوه پیدا نکند بلکه حالت قدردانی داشته باشد.
7- در تشویق باید به مراتب گوناگون آن توجه داشت.
8- در تشویق باید خدا را در نظر گرفت.
9- در تشویق باید راغب کردن و ایجاد شوق کردن که معنای آن نیز می باشد لحاظ شود.
یکسان بینی در تشویق و تنبیه
«یکی از ویژگیهای فرستادگان حضرت حق (پیامبران) بشیر و نذیر بودن ایشان است. اگر در جایی بحث می کنیم که همه در نظر مدیر یکسان باشند به آن معنا نیست که خوبی و بدی کار نیک و ناشایست به یک چشم نگریسته شود، خود پیامبران نیز در ارتباط با افراد جامعه با همه بصورت یکسان ارتباط برقرار نمی کردند به گروهی بشارت داده و به آنها اظهار دوستی کرده و بعضی دیگر را مورد توبیخ قرار می دادند»
بر همین اساس یک مدیر اسلامی باید هم روحیه تشویق و هم تنبیه کردن داشته باشد تا افرادی که در جهت مثبت حرکت می کنند تشویق و کسانیکه اعمالشان مورد تایید نیست مورد توبیخ و سرزنش قرار گیرند.
علی(ع) در نامه 53 نهج البلاغه می فرماید: «ولایکونن المحسن و المسی عندک بمنزله سواء فان فی ذلک تزهیداً لاهل الاحسان فی الاحسان و تدربیاً لاهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا ماالزم نفسه» ای مالک نیکوکار و بدکردار نباید نزد تو یکسان باشند زیرا این حرکت نیکوکاران را در نیکی کردن بی رغبت می کند و تبهکاران را به بدکاری وادار می کند، بنابراین با هر کدام بنابر آنچه خود انتخاب کرده اند برخوردنما.
این ویژگیهای نوع بشر است که با تقویت کارش گسترش و شدت بیشتری خواهدیافت و بالعکس اگر کارش مورد تایید قرار نگیرد آن عملرو به خاموشی خواهد گرایید.
پاداش بعنوان یک ابزار سازنده
وقتی صحبت از هنر مدیریت بمیان می آید منظور آن سلسله فعالیت هایی است که مدیر انجام می دهد و با بهره جویی از آنها بنحو موثر و سازنده تر به اداره سازمان بپردازد یکی از این هنرها که بعنوان مهارت مدیر بشمار می رود استفاده از قدرت پاداش دهی برای مدیر است، پاداش می تواند این احساس را در کارکنان فراهم آورد که سازمان و در راس آن مدیریت سازمان برای آنها ارزش قائل است. بعبارت دیگر کار آنها برای سازمان اهمیت دارد پاداش می تواند طیف وسیعی از یک لبخند یا یک سخن گرم وتحسین آمیز گرفته تا پاداش های معنوی و ارتقاء درجه و مقام را شامل شود یا بصورت تشویق های شفاهی و کتبی صورت پذیرد و چون اثر زیادی در رفتار دارد، قدرت مهمی برای مدیران است لذا در بکارگیری آن باید دقت زیادی مبذول داشت که ذکر آن گذشت، پاداش باید در ازای فعالیتهای مشخصی داده شود و ضابطه مند باشد حضرت علی علیه السلام می فرماید: «اکبر الحمق الغراق فی المدح والذم» بزرگترین حماقت زیاده روی در تشویق و تنبیه است.
خلاصه
برای اینکه اعمال و رفتار بخصوص را از خویش نشان دهند باید برانگیخته شوند برای برانگیختن انسانها در سازمان شیوه های متعددی وجود دارد. ایجاد انگیزه در کارکنان یک مهارت است.
انگیزش یک عامل محرکه و تسریع کننده ای است که حرکت فرد را در راه رسیدن به هدف سریعتر می سازد. در واقع بوسیله انگیزش راه و مسیری را که فرد طی می کند و هموار می شود.
برای انگیخته کردن افراد در سازمان راههای متفاوتی وجود دارد یکی از آن راهها یکسان پنداشتن همه بصورت مساوی در برابر قانون است.دیگر قرار دادن هر کس در جا ومقام و مکان خودش با توجه به توانایی هایی که در خودش سراغ دارد.
در نظام اسلامی که مدیریت آن نیز مبعث از ارزشهای اسلامی است، همه چیز متاثر از این ویژگی خاص است یکی از راههایی برانگیختن افراد نیز بسط و گسترش ارزشهای اخلاقی است شرکت دادن افراد در فعالیت ها نیز نقش مهمی در ایجاد اعتماد و برانگیختن افراد دارد.
همچنین در این راستا دادن مسئولیت به افراد در چهار چوب ضوابط نقش مهمی را بازی می کند.
تشویق و تنبیه بموقع و مناسب نیز می تواند در برانگیختن افراد بسیار مهم و سازنده باشد. در ایجاد هیجان و نگرانی عوامل متعددی دخیل هستند از آن جمله می توان به :
تصمیم گیری متمرکز شدید – شتاب زیاد در کار – زیادی حجم کار
فشارهای کاری از قبیل تاکید بیش از حد و عدم تشخیص کارایی مناسب اشاره کرد.
تشویق و تنبیه در مدیریت اسلامی نقش تربیتی دارند، حضرت علی (ع) در این خصوص می فرماید: « بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است.
تنبیه معمولا در موارد خاص توصیه می شود البته بعد از کنکاش وریشه یابی و علت یابی دقیق آن.
امروزه در بعضی از سازمانها بیشتر روشها حالت تنبیهی دارند تا تربیتی
پاداش بعنوان یک ابزار سازنده می تواند وسیله کارآمدی در اختیار مدیر باشد.
خودآزمایی
1- ضرورت انگیزش و نقش آن را در مدیریت بیان کنید.
2- چند تعریف از انگیزش را ذکر کنید.
3- یکسان بودن همه در برابر مقررات چگونه ایجاد انگیزه می کند.
4- قراردادن هر کس در جایگاه خودش چگونه یک عمل برانگیختن افراد است؟
5- در بحث انگیزه بسط ارزشهای اخلاقی را توضیح دهید.
6- عوامل موثر در ایجاد نگرانی و هیجانات را بیان کنید.
7- عوامل کاهنده هیجانات و نگرانیها در سازمان را بنویسید
8- نقش تشویق و تنبیه را در برانگیختن کارکنان توضیح دهید.
9- نقش تربیتی تشویق و تنبیه را توضیح دهید.
رهبری
هدف رفتاری
دانشجو باید بعد از مطالعه این فصل بتواند:
1- نقش رهبری در مدیریت را توضیح دهد.
2- نقش رهبری در زندگی انساها را توضیح دهد.
3- ویژگیهای رهبری را توضیح دهد.
4- ویژگیهای رهبر در قرآن و حدیق را توضیح دهد.
5- حق مردم بر رهبر را نام ببرد.
6- در خصوص حق رهبر بر مردم توضیح دهد.
7- به پرسش های پایان فصل پاسخ دهد.
رهبری در مدیریت
تعریف رهبری: رهبری مقوله ای فراتر از مدیریت است، همانگونه که در یک انقلاب یا کشور رهبر عامل وحدت، همسویی، جهش ونوآوری وهدایت کلی و ضامن تداوم بقاء و سلامتی یک نهضت است، در مدیریت نیز فراتر از امور جاریه مدیریت نوع ویژگی و خصوصیت در مدیر باید وجود داشته باشد که موجب وحدت و یکپارچگی کارکنان و هدایت کلی ایشان در جهت رشد و تعالی معنوی و اخلاقی آنها و بهره وری بیشتر سازمان گردد.
منظور از رهبری این است که فعالیت افراد برای رسیدن به هدف و مقصود هدایت شود. «هرگونه بحث درباره رهبریت اسلامی بایستی باعطف به رهنمودهای کلی ارائه شده در این زمینه توسط قرآن انجام پذیرد. این رهنمودها پیشنهاد قرآن در سمت و جهت است که جامعه انسانی باید در پیش گیرد تا بتواند به آن هدف نهایی که بخاطر آن خداوند جامعه بشری را خلقت نموده دست یابد.
از بررسی قرآن یک تصویر کلی درباره جامعه انسانی پدید می آید و این تصویر مستقیماً با مساله رهبریت در ارتباط است.
و ما آنها را ائمه (رهبران) قراردادیم تا مردم را با صبر و تحمل خود و اطمینان به وحی ما به امر ما هدایت نمایند. (آیه 24 سوره 32)
چیزیکه روش واصول کار را بعنوان یک گروه پشتیبانی می کند و آن اسلوب را بر گروه منطبق می کند و بعنوان همکاری و همیاری جلوه می نماید رهبری می نامیم بیشترین بار مسئولیت اداری بر دوش روسا است که هر کدام خود یک رهبر والگو بشمار می روند و با اخلاق حسنه انجام وظیفه می نمایند و اساس این اخلاق حسنهعقل و احساس خیر نسبت به دیگران داشته است مدیر کسی است که کار یک تیم و گروهی را هدایت می کند تا کار بعنوان یک فعل واحد از همه آنها سربزند و به نتیجه فعال و قابل قبول برسد این عمل از راه ارتباطات فعال با یکدیگر صورت می گیرد و نه از راه جاسوس بازی و اختلاف انگیزی بلکه راهی که افکار و احساسات آنها را مفتوح نگهدارد و به حقوقشان نیز احترام گذاشته شود»
از اهداف عمده دین مبین اسلام ارشاد انسانهاست بنحوی که جامعه خویش را بسازند رهبران الهی حاملان پیام های خداوند برای این راهنماییها و هدایت ها هستند، قوانین و مقرراتی که در جامعه بشری وجود دارد بوسیله این هدایت و راهنمایی باید پی ریزی شود و نهایتا به قوانینی تبدیل شوند که مبنای رابطه انسان با خدا را فراهم سازد. بنابراین حاکمیت و رهبری اسلامی در واقع یک نوع دموکراسی مبتنی بر وحی و قوانین الهی است و از آن دموکراسیهای امروزی که داعیه آزادی و نجات بشر را فقط در ظاهر دارند مجز است پس قانونگذار اصلی خداست و به جانشین های خود اختیار می دهد که قوانین تکمیلی وضع کنند اما اعتبار این قوانین به تطابق آنان با اصول و ضوابط تعیین شده از طریق وحی است...
کلمات کلیدی:
پروژه دانشجویی مقاله ماهواره با pdf دارای 97 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله ماهواره با pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله ماهواره با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
ماهواره
مقدمه
ماهواره‌ها امروز جایگاه ویژه ای نزد دولتها و نیز زندگی انسان ها دارند همه ساله، صدها ماهواره به فضا فرستاده شده و نقشهای فراوانی را ایفا می کنند و نقش ماهواره در جنگ و صلح با اهمیت شمرده میشود. عصر فضا و ماهواره‌ها از چهارم اکتبر سال 1957 میلادی با پرتاب نخستین ماهواره ساخت دست بشر (اسپوتنیک – 1) آغاز شد. امروزه بیش از 10
00 ماهواره در مدارهای مختلف در اطراف کره زمین در حال چرخش هستند و تاکنون بیش از 4000 ماهواره به فضا پرتاب شده است. یعنی به طور متوسط هر سه روز یک ماهواره.
این همه در حالی است که جمهوری اسلامی ایران صاحب هیچ ماهواره‌ای در مدار زمین نیست و در واقع فن‌آوری ساخت و پرتاب ماهواره را در اختیار ندارد. چند سالی است که مسوولان محترم کشوری به توصیه دانشمندان و صاحبنظران توجه کرده و دستور آغاز بررسیهایی برای انتقال فن‌آوری ساخت و پرتاب ماهواره را صادر نموده اند. مقاله کنونی حاوی اطلاعات گوناگونی در این زمینه بوده و این موضوع را از زاویه های مختلف مورد بررسی قرار داده است. در پایان، توصیه های کاربردی نیز ارائه شده است.
ماهواره (satellite) یک وسیله پرواز کننده در فضاست که در یک مسیر بسته به نام مدار (orbit) به مدت طولانی به دور زمین در حال گردش میباشد. مرکز زمین در صفحه مدار قرار دارد. نیروی جاذب (گریز از مرکز) روی ماهواره که از دو عامل مهم فاصله ماهواره از مرکز زمین (R) و سرعت حرکت ماهواره (V) ناشی میشود معمولاً در تعادل با نیروی جاذبه زمین است و بنابراین ارتفاع ماهواره از زمین، ثابت حفظ میشود به طور کلی مدار ماهواره‌ها بیضی است که مرکز زمین در یکی از کانونهای آن قرار دارد. شکل، اندازه، سمت و زاویه صفحه مدار بستگی به سرعت ماهواره و شرایط پرتاب دارد.
ماهواره باید از زمین به مدار مورد نظر حمل شده و در آنجا رها گردد. شیوه نصب ماهواره در سه مرحله انجام میشود: 1- ماهواره به وسیله یک راکت نیرومند بالابرنده، در یک مدار دایره ای رها میشود (به طور معمول راکت پس از رها کردن ماهواره در مدار مربوط، به سمت زمین باز می گردد و اغلب در برخورد با جو می سوزد). 2- با کمک موتورهای کوچک ماهواره، مدار آن به بیضی تبدیل میشود تا ارتفاع افزایش یابد. 3- با روشن شدن موتور اوجگیری، ماهواره در یک مدار دایره ای با شرایط از پیش تعیین شده قرار می گیرد. شکلهای 1 و 2 مراحل گوناگون پرتاب یک ماهواره اینتلست به مدار ثابت زمین را نشان می‌دهند.
شکلهای 3و 4 بخشهای اصلی دو ماهواره تایروس- اِن واسپات را نشان می دهند. هنگامی که یک ماهواره در مدار قرار گرفت، به دلیل نبود نسبی هوا، تقریباً هیچ مانعی برای جلوگیری از حرکت ماهواره وجود ندارد بنابراین سرعت، تقریباً ثابت می ماند. چون سرعت ثابت است پس ارتفاع ماهواره از زمین نیز ثابت باقی می ماند. به طور معمول ماهواره سه بخش اصلی دارد: 1- صفحه خورشیدی به منظور تولید انرژی الکتریکی برای مصرف سیستمهای داخلی ماهواره 2- سیستمهای داخلی (الکترونیکی، مخابراتی، اپتیکی و;) به منظور انجام ماموریت، 3- سیستم هدایت و کنترل ماهواره، شامل موتورهای راکتی، مخازن سوخت و مکانیزم کنترل مسیر
ماهواره : از کجا تا کجا
تاریخ ماهواره‌ها را به مقاله آرتور. سی. کلارک ـ علمی‌نویس مشهور ـ نسبت می‌دهند که در مقاله‌ای در اکتبر 1945 اظهار داشت که با سه ماهواره واقع در فاصله 000,36 کیلومتری زمین می‌توان تمام سطح زمین را تحت پوشش امواج آن قرار داد. البته، پیش از او دانشمندان آلمان هیتلری پژوهشهای فراوانی را در این خصوص انجام داده بودند و مهاجرت این افراد به امریکا و شوروی سابق به انتقال سریع تجارب و اسناد تحقیقاتی و رشد صنایع ماهواره‌ای این دو کشور رقیب شد. این دو کشور، با هدف بهره‌برداری نظامی به رقابت با یکدیگر پرداختند و به تدریج، ماهواره‌های هواشناسی، مطالعه جو و سطح زمین و دریاها، ناوبری هوایی و دریایی و نظایر آنها را در مدار زمین قرار دادند. نخستین ایده مربوط به استفاده از ماهواره‌های مخابراتی در اواسط دهه 1950 میلادی ابراز شد و از اوایل دهه 1960، به تدریج ماهواره‌های مخابراتی نیز در مدار زمین قرار گرفتند. در طول دهه‌های 60 و 70 میلادی، عمده‌ترین کاربرد ماهواره‌های مخابراتی عبارت بودند از انتقال مکالمات تلفنی و تصاویر تلویزیونی از یک ایستگاه زمینی به ایستگاه زمینی دیگر (این ماهواره‌های نقطه به نقطه را FSS می‌نامیدند). نکته مهم در این دهه‌ها آن بود که تقریباً تمام فعالیتهای مخابراتی و تلویزیونی ماهواره‌ای در وزارتخانه‌ها یا سازمانهای دولتی صورت می‌پذیرفتند و در نتیجه، اعمال حاکمیت و کنترل ملی بر محتوا یا کنترل ایستگاه‌های ماهواره‌ای و رسانه‌ای محقق می‌شد.
در طول این دوران، تولید و ارسال ماهواره‌ها به مدار زمین صنعت پرهزینه اما سودآوری بود و در نتیجه، رقابت شدید بین کشورها و صنایع بزرگ جهانی و نیز رقابت با فن‌آوری‌های توزیعی دیگر (به ویژه کابل نوری) باعث رشد سریع فن‌آوری ماهواره‌ای شد. این فن‌آوری‌ها، در دهه‌های 80 و 90 میلادی، کوشیدند تا ظرفیت انتقال محتوا و قدرت پخش خود را افزایش دهند و از محدوده فرکانس وسیع‌تری که قبلاً بدون استفاده بود، بهره گیرند. همچنین، تلاش برای افزایش کارایی ماهواره‌ها باعث توجه جدی سرمایه‌گذاران به قابلیتهای حاصل از قراردادن
ماهواره‌ها در مدارهای پایین‌تر شد و در نتیجه، چندین برنامه وسیع جهانی برای استفاده از ماهواره‌های پایین مدار (Low Earth Orbit = LEO) و میانه‌مدار (Medium Earth Orbit = MEO) در سال‌های اخیر راه‌اندازی گردیده‌اند یا در سال‌های آتی به بهره‌برداری خواهند رسید. نخسـتین مـاهواره مخابراتی کـه در مدار همزمان زمین (GES) قرارگرفت ماهواره آنیک 1- آ (Anik A-1) کانادا در سال 1972 بود که توسط اتحادیه رادیو ـ تلویزیون این کشور (CBC) در مدار زمین قرار گرفت و از آن برای اتصال ایستگاه‌های FSS و نه پخش مستقیم برای گیرندگان استفاده می‌شد. اولین ماهواره پخش مستقیم برای گیرندگان در سال 1976 به نام هرمس (Hermes) در همین کشور به کار گرفته شد. نخستین ماهواره پخش مستقیم تلویزیونی
(DBS) آسیا در سال 1984 در کشور ژاپن با نام یوری 2ـ آ(Yuri-2A) به فضا پرتاب شد که سرریز امواج آن به جزایر کشورهای همسایه مسأله‌ساز شد. اما تبدیل شدن پخش مستقیم ماهواره‌ای به یک مسأله مهم جهانی با پرتاب ماهواره ASTRA در دسامبر 1988 و آغاز فعالیت آن در فوریه 1989 مصادف شد. در قاره آسیا، این پدیده با پرتاب ماهواره آسیاست (Asia Sat 1) در آوریل 1990 و شروع پخش مستقیم تلویزیونی توسط شرکت هنگ‌کنگی استارتی وی (STAR TV) ، از طریق آن ماهواره در اکتبر 1991، به طور جدی طرح شد. دریافت کانال‌های تلویزیونی این ماهواره در مناطق حاشیه‌ای (مثلاً در ایران) تنها با بشقاب‌هایی به قطر سه متر عملی بود. اما، با تقویت امواج، در سال 1993، بشقاب‌های به قطر 8/1 متر تصویر واضحی را دریافت می‌کردند. افزایش قدرت پخش ماهواره‌ها به کاهش فزاینده اندازه و قطر بشقاب‌ها منجر شد و همزمان نیز قیمت دستگاه‌های رسیور (به دلیل تولید انبوه) کاهش یافت. نتیجه این تغییرات بالا رفتن مطلوبیت ماهواره برای مصرف‌کنندگان در کل دنیا و از جمله ایران بود.
در هر حال، امروزه فشار ناشی از تقاضا برای خدمات متنوع و بهتر ماهواره‌ای (نظیر ارائه اینترنت با کیفیت باند وسیع، ارتباطات صوتی و تصویری بین فردی و پخش رادیو ـ تلویزیونی) و گسترش روزافزون بازار و در نتیجه، سودآوری قابل توجه، صنایع ماهواره‌ای را به سرمایه‌گذاری و توجه جدی در امر تحقیق و توسعه رهنمون شده است. در نتیجه، علیرغم شکست برخی از برنامههای ماهواره‌ای در واپسین سال‌های قرن بیستم، بسیاری از متخصصان و دانشمندان بر این باورند که ماهواره‌های ارتباطی و مخابراتی در آینده شاهد نوآوری‌های جدید
خواهد بود و از این رو نقش و حضور گسترده‌تری در عرصه ارتباطات فردی و جمعی جهانی خواهند داشت. سرعت رشد فن‌آوری ماهواره‌ای به حدی است که سیاست‌گذاری ملی و بین‌المللی، بر پایه نظر برخی از متخصصان، مانع اصلی به کار گیری قابلیتهای فنی فعلی است. به عبارت دیگر، حتی در حال حاضر، امکانات فنی ماهواره‌ها بسیار بیشتر از میزان عملی‌شدن کنونی آن است و علت اصلی توقف نسبی برنامههای نوین را باید در ممنوعیت‌ها و محدودیت‌های ناشی از سیاست‌های ملی و بین‌المللی جستجو کرد تا در امکانات فنی و سرمایه در دسترس.
در هر حال، پخش مستقیم برنامههای تلویزیونی از طریق ماهواره‌ها در طول ده سال گذشته به عنوان یک مساله جهانی مورد توجه کشورهای مختلف قرار گرفته است و در این میان، کشورهای دارای حساسیت‌ها و ملاحظات فرهنگی (به ویژه از منظر ارزشهای سنتی، ملی و یا مذهبی) و سیاسی توجه بیشتری را به آن مبذول داشته‌اند. پیامدهای فرهنگی، سیاسی و حتی اقتصادی مورد انتظار طیف وسیعی از سیاست‌ها را در کشورهای آسیایی (به ویژه کشورهای اسلامی) به وجود آورد. این سیاست‌ها از پذیرش مطلق تا طرد کامل را شامل می‌شدند. یک تحقیق در سال 1373، کشورهای آسیایی را براساس سیاست‌های ماهواره‌ای آنها به شش گروه تقسیم کرد:
1 کشورهایی که ماهواره را مجاز دانستند و حتی تسهیلاتی را برای مردم فراهم کردند؛ مانند سنگاپور، هنگ‌کنگ، اسرائیل و کویت.
2 کشورهایی که مانع حقوقی به وجود نیاوردند اما، همزمان با وضع مالیات و عوارض برای نصب بشقاب‌های ماهواره‌ای، به اقدام‌های رقابتی نیز دست زدند؛ مانند پاکستان.
3 کشورهایی که ماهواره را مجاز دانستند اما به جستجو و اعمال برنامههای رقابتی دست زدند؛ مانند هند، اندونزی، کره جنوبی و سریلانکا.
4 کشورهایی که ممنوعیت‌های قانونی ایجاد کردند اما به راه‌حل‌های رقابتی نیز دست زدند؛ مانند عربستان، بحرین، قطر، امارات متحده عربی و مالزی.
5 کشورهایی که با پشتوانه امکانات غنی نرم‌افزاری و سخت‌افزاری خود ممنوعیت‌های قانونی ایجاد کردند؛ مانند ژاپن.
6 کشورهایی که تا زمان تحقیق هنوز تصمیم رسمی و قانونی مشخصی را اعلام نکرده بودند و در نتیجه، اقدام اساسی برای رقابت نیز نداشتند.
تحقیقات نشان می‌دهند که سیاست ماهواره‌ای کشورهای آسیایی غالباً در یک مدت بسیار کوتاه بین 1993 تا 1995 (1372 تا 1375) دستخوش تغییرات بسیاری شد. این تغییرات معمولاً حاکی از حرکت سیاستی از دو سوی افراطی طیف پذیرش مطلق/طرد کامل به سوی نقاط بینابینی بود. در طول این سال‌ها، بسیاری از کشورهایی که ماهواره‌ها را ممنوع دانسته بودند به جستجوی راههای مناسب برای ارائه برنامههای جذاب تلویزیونی (داخلی یا خارجی) به شهروندان خود از طریق راه‌اندازی شبکههای تلویزیونی زمینی یا ماهواره‌ای پرداختند. کشورهایی نیز که ماهواره را (به طور مطلق یا با وضع مالیات و عوارض) آزاد دانسته بودند به تدریج وارد رقابت شدند و با هدف اقتصادی یا فرهنگی و سیاسی به جذب وقت
شهروندان خویش و در نتیجه، دور کردن آنها از کانال‌ها و شرکت‌های رقیب دست زدند. به عبارت دیگر، سیاست ماهواره‌ای مبتنی بر «آزادی قانونی» یا «ممنوعیت قانونی» در اغلب کشورهای پیشرفته و در حال توسعه (و در سطح آسیا و حتی کشورهای اسلامی) به چشم یک سیاست کامل و مطلق نگریسته نشده و تلاش برای جذب وقت و توجه مردم کشور به شیوه‌های مختلف انجام گرفته است.
در حال حاضر، کشورهایی نظیر ترکیه، اندونزی، مالزی، پاکستان، هند، سریلانکا، ژاپن، چین و اغلب کشورهای عرب زبان به بهره‌گیری از سیستمهای مختلف (برحسب منبع تأمین محتوا، میزان اعمال تغییر در محتوا، مالکیت و مدیریت سازمانهای مربوطه، پخش زمینی یا ماهواره‌ای و ;) از کانال‌های ماهواره‌ای موجود برای تأمین خواسته‌ها و نیازهای مخاطبان داخلی خود بهره می‌گیرند. برخی از کشورها نیز هدف فوق را با اجرای برنامههای مشترک پیگیری می‌کنند. مثلاً در کشورهای عرب زبان چند شرکت بین‌الدولی یا خصوصی (نظیر عرب‌‌ست، شبکه الجزیره، MBC، ANN و ;) وظیفه تهیه برنامه‌ها از منابع داخلی یا جهانی برای پخش ماهواره‌ای به کشورهای تحت پوشش خود را به عهده گرفته‌اند. با این توضیح کلی، بهتر است به بررسی وضعیت بهرهوری از فن‌آوری ماهواره‌ای در چند کشور آسیایی بپردازیم و سپس، درس‌های احتمالی حاصل از تجارب این کشورها برای ایران را به بحث بگذاریم.
وضعیت فعلی ماهواره در کشورهای آسیایی
همانگونه که پیش‌تر ذکر شد، اغلب کشورها از اواسط دهه 1370 برنامه‌هایی را برای بهرهوری ملی از ماهواره به اجرا گذاشته‌اند ـ خواه این کشورها دریافت سایر کانال‌ها را ممنوع کرده یا به انتخاب شهروندان واگذار کرده باشند. اما بهتر است در ابتدا انواع بهرهوری از ماهواره را مشخص کنیم. در دهه اول می‌توان سه نوع بهرهوری ملی از ماهواره را نشان داد. الف) استفاده از ماهواره برای پخش مستقیم برنامههای کانال‌های تلویزیونی ملی به درون کشور. این اقدام برای فایق آمدن بر موانع طبیعی گسترش پوشش شبکههای تلویزیونی ملی به نقاط دوردست و کم‌جمعیت یا بالا بردن کیفیت دریافت برنامه‌ها توسط بسیاری از کشورها (نظیر هند و استرالیا صورت گرفته است؛ ب) استفاده از ماهواره برای پخش مستقیم
برنامههای کانال‌های تلویزیونی ملی یا کانال‌های جدیدالتأسیس و پخش برای سایر کشورها. معمولاً پخش ماهواره‌ای تلویزیونی برای سایر کشورها به منظور حضور جهانی فرهنگ کشور مبدأ، اطلاع‌رسانی جهانی و تأثیر بر افکار عمومی کشورهای مقصد یا به ویژه با هدف ارائه برنامههای تلویزیونی به جمعیت‌های مهاجر به کشورهای دیگر انجام می‌گیرد. پخش ماهواره‌ای شبکه خبر، شبکههای جام‌جم و شبکههای سحر ایران به منطقه خاورمیانه، اروپا و امریکا را می‌توان در این طبقه جای داد. امروزه، تعداد بسیار زیادی از کانال‌های در دسترس را همین نوع کانال‌های تلویزیونی تشکیل می‌دهند.
بدیهی است که دو نوع بهرهوری فوق نمی‌توانند تأثیر چندانی بر میزان گرایش مردم به کانال‌های ماهواره‌ای خارجی و رواج غیرقانونی و کنترل‌نشده دستگاه‌های گیرنده داشته باشند. آنچه در این نوشتار به عنوان بهرهوری ملی مطرح میشود نوع سوم است که مشتمل است بر: ج) استفاده از برنامههای کانال‌های ماهواره‌ای خارجی (ملی یا خصوصی؛ متعلق به کشور خاص یا جهانی) برای بالا بردن حجم، تنوع و کیفیت کانال‌های در دسترس مردم کشور.
هدف از این نوع بهرهوری از ماهواره را می‌توان جبران نقصان‌های کمی و کیفی تولیدات و محتوای کانال‌های تلویزیونی مرسوم و جلب توجه مخاطبان به کانال‌های کنترل شده دانست که خود برای جلوگیری از گرایش مردم به خرید و نصب تجهیزات دریافت ماهواره‌ای و در نتیجه، قرار گرفتن در معرض پیام‌های مخرب فرهنگی و سیاسی کانال‌های نامطلوب صورت می‌گیرد. تنها با نیل به این هدف می‌توان به اجرایی شدن سیاست ممنوعیت تجهیزات و کانال‌های کنترل‌نشده امیدوار بود یا حتی، در صورت آزادی مردم در بهرهوری از تجهیزات دریافت ماهواره‌ای، تا اندازه زیادی اطمینان داشت که دست‌کم اکثریت مردم به کانال‌های تلویزیونی و فرهنگ ملی خویش وفادار می‌مانند و جذب پخش‌کننده‌های خارجی نخواهند شد.
در ادامه، وضعیت بهرهوری از ماهواره در چند کشور آسیایی و مدلهای خاص هر یک تشریح میشود. گفتنی است که محدودیت اطلاعات و منابع، امکان تشریح و تحلیل دقیق‌تر این مدلهای را فراهم نمی‌کند. [در این بخش، از منابع بسیار متعددی استفاده شده و از این رو برای هر مورد منبع خاصی ارائه نشده است. اطلاعات مربوط به مالزی، اندونزی، تایلند و سنگاپور با استفاده از گزارش‌های سفر هیأت فرهنگی کشور به کشورهای فوق (21/2/1381 الی 3/3/1381) ارائه شده است]
در پاکستان، کانال NTM با عقد قراردادی با تلویزیون این کشور (در سال 1994) به مدت ده سال یک کانال 24 ساعته را راه‌اندازی کرده است و برنامههای کانال‌های CNN و BBC را پس از حذف صحنه‌های نامناسب پخش میکند. شبکه خصوصی ETV نیز روزانه 6 ساعت برنامه پخش میکند و این شبکه صددرصد خصوصی و متعلق به اتباع پاکستانی است که با سرمایه‌ای حدود 5/6 میلیون دلار راه‌اندازی شده است و برنامه‌هایش را از سنگاپور به طور همزمان در ماهواره‌های آسیاست و استارپلاس ارائه میکند. هرچند در پاکستان محدودیتی برای خرید و نصب دستگاه‌های ماهواره‌ای وجود ندارد و برنامههای این شبکه‌ها تحت سانسور و کنترل قرار دارد، راه‌اندازی شبکههای فوق و به ویژه NTM گرایش به خرید گیرنده‌های ماهواره‌ای را به شدت کاهش داده است.
در ترکیه، با وجود صدها شبکه تلویزیونی سراسری و منطقه‌ای (دولتی و خصوصی)، حدود ده کانال تلویزیونی خارجی نظیر (RTL CNN، BBC Prime، Euronews) از طریق ایستگاه‌های رله زمینی برای ساکنان مناطق مختلف (به ویژه شهرهای بزرگ استانبول و آنکارا) یا مشترکان شبکههای کابلی پخش میشود. در این کشور، محدودیتی برای استفاده از تجهیزات دریافت ماهواره‌ای وجود ندارد.
در سریلانکا یک شرکت خصوصی برنامههای شبکههای وابسته به BBC (به ویژه برنامههای خبری و ورزشی) را به صورت 24 ساعته رله و پخش میکند و در حال حاضر، حدود 80 درصد کل کشور را تحت پوشش قرار داده است. همچنین، سریلانکا تحت پوشش دو شبکه ETV-1 و ETV-2 قرار دارد که اولی به اخبار و گزارش‌های خبری و دومی به برنامههای ورزشی و نیز فیلم‌ها و سریال‌های امریکایی اختصاص دارد. در این شبکه‌ها، هیچ‌گونه سانسوری اعمال نمیشود. اما خود شبکه‌ها فرهنگ مخاطبان را مورد توجه قرار می‌دهند.
چین از جمله کشورهایی است که تجهیزات دریافت برنامههای ماهواره‌ای را غیر مجاز اعلام کرده، اما با توجه به گستردگی جغرافیایی و کثرت جمعیت اقدام به راه‌اندازی سیستمهای ماهواره‌ای برای پخش مستقیم کانال‌های خود نموده است. در این کشور، از بشقاب‌ها و رسیورهای خاص برای دریافت کانال‌های ملی استفاده میشود و سایر انواع دستگاهها ممنوع‌اند.
در تایلند، حدود ده کانال تلویزیونی داخلی وجود دارد که حجم زیادی از برنامههای خود را به برنامههای خارجی اختصاص می‌دهند و آن را به صورت دوبله (و همراه با زبان اصلی با موج FM رادیویی یا دو زبانه تلویزیونی) پخش می‌کنند. افزون بر این، شرکت UBC به صورت یک شرکت سهامی متولی تلویزیون کابلی و ماهواره‌ای است که ده‌ها کانال بین‌المللی فیلم، ورزشی، سرگرمی و خبری را با استفاده از سیستم توزیع کابلی و ماهواره‌ای پخش میکند. سیستم کابلی در بانکوک و برخی از شهرها و سیستم ماهواره‌ای در سراسر کشور در دسترس قرار دارد. 86 شرکت مجاز نیز به صورت محدود محلی خدمات تلویزیونی کابلی را ارائه می‌کنند که متوسط مشترکان هر یک از این شرکت‌ها 1500 مشترک تخمین زده میشود. در تمام کانال‌های تلویزیونی شرکت UBC، آگهی‌های تجاری و مطالب غیراخلاقی یا مغایر با موازین امنیت ملی و نظم اجتماعی سانسور می‌شوند.
در کشور اندونزی چند شرکت خصوصی تلویزیونی برنامههای خود را به صورت ملی یا محلی به مشترکین و دریافت‌کنندگان خود ارائه می‌کنند. برخی از این شبکه‌ها از سیستم پخش کابلی استفاده می‌کنند و خدمات اینترنتی را نیز در دسترس مشترکان خود قرار می‌دهند. در این کشور، استفاده از تجهیزات ماهواره‌ای کاملاً آزاد است و هیچ‌گونه محدودیت قانـونی وجود ندارد، به طوری که حتی برخی از شبکههای ماهواره‌ای خارجی، مانند شبکه استار ـ که در هنگ‌کنگ مستقر است ـ برای این کشور برنامه ویژه پخش میکند. در حال حاضر وضعیت کلی رسانه‌های جمعی در اندونزی مورد رضایت دولت و احزاب نیست و اقدامات قانونی برای اجرای برنامههای اصلاحات در جریان است.
کشور سنگاپور، با وجود قرار داشتن در چهار راه تجاری و ارتباطاتی جنوب‌شرقی آسیا، قوانین ویژهای برای محدودیت اطلاعات و فعالیت رسانه‌ها دارد. در این کشور، نصب تجهیزات ماهواره‌ای توسط افراد و حتی ادارات (غیر از شرکت‌ها، سفارتخانه‌های خارجی، سازمانهای رسانه‌ها وزارتخانه‌های دولتی) ممنوع است. اما تلویزیون کابلی رواج بسیاری دارد و دست‌کم، 18 شرکت به توزیع کابلی ده‌ها کانال تلویزیونی به مشترکان خود می‌پردازند. محتوای این کانال‌ها با توجه به ارزشهای فرهنگی جامعه سنگاپور کنترل میشود و محدودیت‌های خاصی در مورد اهانت به مذاهب و ملت‌ها و پخش سکس، خشونت، و مواد مخدر اعمال می‌گردد.
قطر در سال 1993 به سازمان ارتباطات راه دور خود اجازه داد تا یک شرکت تلویزیونی کابلی بی‌سیم (QVC) را راه‌اندازی کند. این شکرت که امتیاز انحصاری خدمات تلویزیون کابلی تا سال 2013 را در اختیار دارد، در حال حاضر، ده کانال تلویزیونی ملی و خارجی (عربی، امریکایی، اروپایی و آسیایی) را در اختیار مشترکان خود قرار می‌دهند. برخی از این کانال‌های عبارت‌اند از: بی‌بی‌سی ورد (BBC World) دیسکاوری(Discovery) دی‌تی‌وی (DTV) پی‌تی‌وی 2 (PTV2) سی‌ان‌ان (CNN) ای‌اس‌سی (ESC) ام‌بیٍ‌سی (MBC). قطر اخیراً اقدام به رفع ممنوعیت خرید و نصب تجهیزات دریافت ماهواره‌ای بر شهروندان خود کرده و این اقدام از تعداد مشترکان و درآمد شرکت تلویزیونی کابلی بی‌سیم کاسته است.
مالزی با راه‌اندازی شرکت ماهواره‌ای آسترو (ASTRO) ، در سال 1995، یکی از پیشرفته‌ترین سیستمهای ماهواره‌ای ملی در قاره آسیا را به وجود آورده است. این شرکت با بودجه‌ای حدود 700 میلیون دلار توسط دولت تأسیس شده است و اداره میشود. در حال حاضر، شبکه ماهواره‌ای آسترو 38 کانال تلویزیونی و 16 کانال رادیویی را از طریق ماهواره‌های خود برای کل کشور و کشورهای منطقه (مانند اندونزی، سنگاپور و تایلند) پخش میکند. استفاده از سیستم دیجیتالی و استفاده از ماهواره‌هایی با قدرت پخش زیاد موجب شده است تا دریافت این کانال‌ها با استفاده از یک بشقاب کوچک 60 سانتی‌متری علمی شود. همچنین، برای حفظ منافع مالی رسیورهای خاصی طراحی شده‌اند. این شرکت، در حال حاضر، 000,800
مشترک داخلی (و نیز 000,10 مشترک در کشور برونئی) دارد و برنامه‌ها را از تعداد بسیار زیادی از شبکههای جهانی تهیه و پس از نظارت و کنترل دقیق و مستمر پخش میکند. در این کانال‌ها، آگهی‌های تبلیغاتی خارجی، صحنه‌های خشونت بار و مستهجن، تبلیغ مسیحیت و موارد مشابه دیگر ممنوع‌اند. برای کنترل محتوایی برنامه‌ها، از سه روش سانسور متفاوت استفاده میشود: در مواردی برنامه از ماه‌ها قبل مورد بازبینی قرار می‌گیرد و به شرکت اصلی اجازه پخش داده میشود. برخی از کانال‌های خبری، ورزشی و سرگرمی (به ویژه کانال کارتون برای کودکان) به صورت تأخیری و با سانسور همزمان و برخی از کانال‌ها نیز با تأخیر نیم‌ساعته تا یک ساعته پخش می‌شوند. این تأخیر، در مواردی، میتواند تا چند ساعت انجام گیرد (مانند روش پخش شبکه الجزیره). در هر حال، هر برنامه که نیازمند سانسور بیش از 5 دقیقه باشد به طور کامل حذف و برنامه دیگری جایگزین آن میشود. در کشور مالزی، تجهیزات ماهواره‌ای غیر از شرکت آسترو ممنوع‌اند و طبق قانون، متخلفان به جریمه نقدی تا 000,25 دلار محکوم می‌شوند
کلمات کلیدی:
پروژه دانشجویی مقاله معرفی نقش منابع انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینه و بررسی راهبردهای افزایش کارایی با pdf دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله معرفی نقش منابع انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینه و بررسی راهبردهای افزایش کارایی با pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله معرفی نقش منابع انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینه و بررسی راهبردهای افزایش کارایی با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
چکیده
مهندسی ارزش یک کوشش سازمان یافته برای تحلیل عملکرد سیستمها، تجهیزات، خدمات و موسسات به منظور نیل به عملکرد واقعی با کمترین هزینه در طول عمر پروژه است که سازگار با کیفیت و ایمنی مورد نظر باشد. در برنامه ریزیهای کلان هر یک از ممالک دنیا، استراتژی مهندسی ارزش ملحوظ شده است. این استراتژی بخصوص درکشورهای پیشرفته جایگاه ویژهای داشته و از طریق سرمایه گذاری درامر خطیر نیروی انسانی و تلاش برای بهبود کیفی آن اجرا می گردد. هر یک از صنایع برای ایجاد و تکمیل فرایند مهندسی ارزش نیازمند سه عنصر اساسی نیروی انسانی، تجهیزات و دستگاهها، کالا و مواد هستند. ازمیان عوامل فوق » نیروی انسانی« مهمترین سرمایه صنعت است که نحوه بکارگیری آن برای حصول حداکثر کارآئی و بهرهوری از پیچیدهترین مشکلات موجود میباشد. در چارچوب مدلهای رشد درونزا، سرمایه انسانی از جمله عوامل تأثیر گذار بر رشد بهرهوری و مهندسی ارزش می باشد. در واقع اگر بین اهداف فردی و سازمانی در صنعت تطابق وجود نداشته باشد نیروی انسانی به عامل بازدارنده تبدیل خواهد شد. براین اساس لازم است با بکارگیری اصول علمی »برنامه ریزی نیروی انسانی« یا پرورش و رشد، نیروی انسانی موجود شناسائی وتجزیه و تحلیل شده تا امکان و انجام راهبردهای مناسب فرایند مهندسی ارزش در صنایع عملی گردد. در این تحقیق ضمن معرفی نقش عوامل انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینه، به راهبردهای موثر در ارتباط با نقش هر چه موثرتر نیروی انسانی بر مهندسی ارزش و مدیریت هزینه پرداخته میشود.
کلمات کلیدی: نیروی انسانی، مهندسی ارزش، رشد بهره وری، مدیریت هزینه، صنایع
.1 مقدمه
منابع انسانی میتواند نقش بسیار مهمی در رشد، بهرهوری و مدیریت هزینهها ایفا کند به طوری که سازمانها بدون منابع انسانی باانگیزه و با روحیه، به سازمانی بیمار و غیرپویا مبدل خواهند شد. درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی مشخص نشده و نیاز به داشتن چنین واحدی در سازمان به باور تبدیل نشده است. گواه این ادعا میزان کم سرمایه گذاری و تلاشی است که از سوی سازمان ها برای طراحی، تدوین و به کارگیری نظام های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت های کاکنان، انجام می گیرد.
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری
1 دانشجوی دکتری دانشگاه صنعتی اصفهان
2 دانشیار و عضو هیئت علمی دانشگاه صنعتی اصفهان
1
باشند .توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.
نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی و اهمیت مهارت های مدیران در رهبری صحیح منابع انسانی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند را بررسی و تحلیل کند. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.[1-4]
.2 مفهوم شناسی
الف) کارآیی((Efficiency
از کارآیی تعاریف مختلفی شده است، از جمله: “کارآیی یعنی حداکثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده” در کارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کاردرست هستند یعنی کارآیی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد .[5]
ب) اثربخشی((Effectiveness
اثربخشی عبارت است از: “درجه یا میزان نیل سازمان به اهداف تعیین شده “که محور اساسی اثر بخشی، انجام کارها به شیوه صحیح است.[5] ج) بهره وری (Productivity)
بهره وری به معانی مختلف و به شکل عملیاتی به کار گرفته شده است که از جمله می توان به “نسبت داده و ستاده” اشاره نمود .[6] د) وفاداری کارکنان((Employees Loyalty
مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد.[6] ه) تعهد سازمانی((Organizational Commitment
تعهد سازمانی نشانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است و مراد از آن، درجه همانندسازی روان شناختی فرد به سازمانی است که برای آن کار می-کند.[6]
و) جو سازمانی((Organizational Atmosphere
جو سازمانی محیط انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند.[7]
.3 مهندسی ارزش
مفهوم مهندسی ارزش از موضوعات مورد توجه صاحب نظران در دهه های اخیر بوده است » گرانگر« مهندسی ارزش را طراحی کلی برای تغییر جامعه میداند که متضمن بازنگری در ساختار سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. » برای اینکه مهندسی ارزش انجام پذیرد لازم است که این ساختارها تغییر یابد تا با گسستن وابستگیهائی که زمینه مهندسی ارزش را غیر ممکن می سازند، شرایط لازم برای مهندسی ارزش برپایه قابلیتهای موجود در هر جامعه فراهم گردد. چنین نگرشی شناسائی توانائیهای درونی هر جامعه را مبنای ارائه الگوی مهندسی ارزش خاص آن جامعه فرض میکند.«
مهندسی ارزش یکی از ابزارها ی لازم برا ی نشان دادن ارزش محصول در رابطه با کارکرد آن می باشد که توسط لارنس مایلز برای نخستین بار بکار گرفته شد . به گفته وی، مهندسی ارزش ، دیدگاهی خلاق، کارکردگرا و سازما ن یافته، با هدف شناسائی کارآمد هزینه های غیرضروری است، یعنی هزینههایی که نه به کیفیت، نه به بهره برداری، نه به عمرمفید، نه به زیبائی ظاهری و نه به مشخصات درخواستی کارفرما مربوط می شود . در تعریف مدیریت ارزش آمده است که مهندسی ارزش، فنی بر ای تعیین فعالیتهای تو لید یک کالا ، ارزش گذار ی برای آن فع الیت ها و سرانجام تعیین فعالیت هایی است که کمتر ین هز ینه را در بر داشته باشد[8] علیرغم اینکه بهترین زمان بکارگیری مهندسی ارزش در مراحل ابتدایی و فاز طراحی اولیه می باشد، اما یکی از مقاطعی که در آن می توان از قابلیتهای مهندسی ارزش بهره برد، مرحله عملیاتی و نگهداری است . مطالعه مهندسی ارزش در این فاز به عنوان فرصتی برای ایجاد تغییر پیشنهاد می شود که در مراحل قبل مقدور نبودند(شاید ناشی از کمبود زمان و یا دیگر محدودیت ها باشد). نتایج مطالعه مهندسی ارزش در این فاز ، صرفه جویی هزینه با توسعه طول عمر آن از طریق استفاده از مواد جدید، فرآیند و یا طراحی، کاهش هزینه تعمیرات، صرفه جویی در انرژی و دیگر هزینه های عملیاتی می باشد . اجرای مهندسی ارزش برای یافتن پاسخ به این سوال است که چه راه حل دیگری، کارکرد موردنظر، فرایند، محصول و یا اجرای آنرا با هزینه کمتری محقق م یسازد .بنابراین هرچه از زمان عمر پروژه بگذرد، پتانسیل کاهش هزینه کم میشود.
.4 اثر عوامل انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینهها
2
1-4 نقش نیروی انسانی خلاق و نوآور صنایع در مهندسی ارزش
صنایع برای رشد و مهندسی ارزش روز افزون ناچار ازانجام مداوم تحقیق و پژوهش هستند واین امر جز از طریق جذب کارشناسان خلاق ونوآور میسر نیست. این قابلیت باید هم از جنبه معنوی وهم مادی وجود داشته باشد. مراجعه به بانکهای اطلاعاتی نیروی انسانی از جمله دفاتر جذب نخبگان، شناسایی نیروی انسانی مستعد و خلاق، مذاکره برای جذب و استخدام بصورت تمام وقت و پاره وقت، انعقاد قرارداد و ;. از جمله مراحل لازم برای بهسازی مراکز پژوهشی و مهندسی ارزش است. نکته بسیار مهم واساسی آن است که در فراگرد فوق، صنعت باید به تعهدات خود دقیقاً » پای بند« باشد. چه بسا مدیرانی که ابتدای کار در باغ سبز نشان داده و وعده و وعیدهائی به نیروی انسانی مورد نظر می دهند که درمقام عمل قادر به انجام تعهدات خویش نمیباشند. چنین عارضه ای یا منجر به خروج نیروی انسانی از صنعت خواهد شد ویا در صورت باقی ماندن این افراد در سیستم، بیکاری پنهان، کم کاری، دلزدگی و دلسردی را به همراه خواهد داشت. درحقیقت یکی از علل شکست در جذب نیروهای خلاق خارج از کشور و از دست دادن سرمایههای فکری همینامر به اضافه مقررات خشک و دست و پاگیر اداری بوده است.
2-4 نقش تخصیص محققان براساس تخصصها وتوزیع مناسب شغلی براساس طبقه بندی مشاغل صنعتی در مهندسی ارزش
لازم است محققان براساس تخصص حاصله در مشاغل سازمانی صنعت قرار گیرند. بدیهی است چنانچه کارهای متناسب به آنان واگذار نشود و یا در تخصص مربوطه به انجام تحقیقات نپردازند بسرعت دلسرد و وازده خواهند شد. یک نمونه قابل ذکر درایران دعوت از یکی از کارشناسان نخبه ایرانی که مخترعین بین المللی بشمار رفته و درمرکز علوم فضائی آمریکا به تحقیق اشتغال دارد در قبل از انقلاب برای تصدی ریاست دانشگاه تهران است. گذشت یکی دو سال ازاین امر و سروکار داشتن با مقررات خشک اداری و انجام این قبیل امور که ماهیتاً با تخصص وعلاقه ابشان ارتباطی نداشت منجر به استعفا وبازگشت به آمریکا شد. تجارب موردی از قبیل موضوع فوق الذکر زنگ خطری برای صنایع محسوب می گردد.
2-4 نقش تعلق خاطر نیروی انسانی به تحقیقات در مهندسی ارزش
پژوهش نیاز به فرهنگی ویژه داشته وباید بگونه ای با فرهنگ کلی جامعه همسازی و پیوند داشته باش. به بیان دیگر برای انجام پژوهش در صنایع باید فرهنگ تحقیقاتی ایجاد کرد. در یک فضای مساعد استعدادها شکوفا شده و پژوهشهای مفید و اصیل بنیادی، مهندسی ارزش ای و کاربردی انجام می-گیرد. درایجاد انگیزه مناسب برای کار و تعلق خاطر به سازمان، عواملی چون شرایط مساعد محیطی واجتماعی، ساختار مطلوب تشکیلاتی وعناصر فکری نقش عمده ای را می توانند ایفاء نمایند. همچنین تجهیزات و تسهیلاتی از قبیل کتابخانه ها، وسایل ارتباطی، مراکز اسناد و رایانه ها اجزاء زیربنائی انجام پژوهشی محسوب می شوند تا براساس آنها فرهنگ پژوهشی انجام یابد. مجموعه عوامل فوق در صورتی تعلق خاطر ایجاد می نماید که همراه با تامین معاش و احترام لازم باشد و علت عمده جذب نیروهای شایسته جهان سوم توسط کشورهای پیشرفته صنعتی همانا اهمیت واحترامی است که این کشورها برای نقش علم و تحقیق قائل اند و ضمن آنکه تشویقهای چشمگیری از دانشمندان بعمل می آورند از طرف با جلب رضایت وایجاد روحیه تعلق خاطر آنها به سازمان سرمایه گذاری محیطی در راه علم و تکنولوژی بعمل می آورند. عوامل مهم دیگر ایجاد تعلق خاطر می توان به مدیریت پژوهشی، محیط پژوهشی وهمکاران و پرداخت حقوق و دستمزد اشاره کرد.
3-4 نقش گروههای غیر رسمی در مهندسی ارزش
شناسایی گروههای غیر رسمی واخذ نظرات، پیشنهادات وانتقادات آنان و نظریات محققین به عنوان تشکیل دهنده پیکر اصلی مهندسی ارزش باید از طریق شرکت فعال در اتخاذ استراتژیهای تحقیقاتی مد نظر قرار گیرد. بهره جوئی مدیران از این نظریات از اهم وظایف می باشد. تشکیل جلسات مشاوره، جلسات عمومی، سخنرانیها نظرسنجی از گردهمایی غیر رسمی تاثیر مثبتی در پیشبرد اهداف پژوهشی در یک مرکز تحقیقاتی دارد. جلب اعتماد پژوهندگان درارائه نظریات بصورت آزاد و گسترش جو اعتماد راه گشای ارائه نظرات سازنده می باشد.
4-5 نقش حضور مدیریت قوی علمی و مبتنی بر روابط انسانی در محیط های پژوهشی در مهندسی ارزش
ترکیبی از رشته های تحصیلی در سطوح مدیریت عالی هر کارخانه صنعتی برای هدایت آن صنعت مثل رشته های دانشگاهی مالی« بازرگانی، فنی و مخصوصاً مهمتر از همه مدیریت اجتناب ناپذیر است. پیشنهاد می شود که هیئت تصمیم گیرنده کارخانجات صنعتی افرادی باشند که ترکیبی از رشتههای تحصیلی دانشگاهی فوق را تشکیل دهند.« بعلاوه مدیری که بخواهد مدیریت او موثر واقع شود ضمن اعمال مداوم مهارتهای برقراری روابط انسانی باید کوشش کند که این مهارتها را بطور طبیعی و ناخودآگاه مورد استفاده قرار دهد. ودر راه بهبود آن کوشا باشد، تا جائی که این مهارتها بصورت اجزای وجود و شخصیت وی درآیند.
3
5-4 نقش نیروی انسانی دانشگاهی در مهندسی ارزش
دانشگاهها به عنوان عالی ترین مراکز علمی و آموزشی و صنایع به عنوان مراکز تولیدی جامعه سهمی انکار ناپذیر در مهندسی ارزش مادی و فرهنگی جامعه داشته و ارتباطی تنگاتنگ و ناگسستنی میان آن دو وجود دارد، به نحوی که درکشورهای مهندسی ارزش یافته اکثر مراکز تحقیقاتی و پژوهشی وابسته به صنایع یا توسط دانشگاهها اداره می شوند و یامراکز علمی نقش ویژه ای دراداره آنها دارند.
اینرتباط هنوز در کشور ما به اندازه کافی برقرار نشده است. هم دانشگاه وهم صنعت به عنوان سوغات دنیای غرب هر کدام مستقلاً به ایران وارد شده اند، بدون اینکه ارتباط روشن و تعریف شده ای داشته باشند. به همین جهت ممکن است درخیلی از موارد برای فارغ التحصیلان دانشگاهی به اندازه کافی دربازار صنایع کار وجود نداشته باشد یا نیروی متخصص موردنیاز صنایع در دانشگاهها تربیت نشوند ویا درحالت سوم بیش از میزان تقاضا،نیروی انسانی متخصص بصورت مازاد عرضه شود. ازاین گذشته دانشجویان فارغ التحصیل شده با ویژگیهای صنعت ایران آشنایی کافی نداشته و اغلب آنها در هنگام ورود به بازار کار واشتغال در واحدهای مختلف صنعتی اختلاف زیادی میان آموخته های خود و نیازهای مشاغل میبینند.
.5× راهبردهای در ارتباط با افزایش نقش موثرتر نیروی انسانی بر مهندسی ارزش و مدیریت هزینه
بهره وری از جمله عواملی است که هر سازمانی در ایجاد و ارتقای آن می کوشد. سازمان ها از دو طریق می توانند به بهره وری بیشتر دسترسی پیدا کنند. عوامل خارجی؛ شامل بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات که حد و سطحی معین دارد و به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارد .عوامل داخلی؛ شامل مهارت های انسانی در جهت شناخت کامل کارکنان و آشنایی با فنون و شیوه های مؤثر کار با آنان. مهم ترین مطلب در بحث مهارت های انسانی، استعداد نفوذ در دیگران و رهبری صحیح انسان ها و ایجاد زمینه سازی است تا آنها بتوانند توانایی های خود را به کار گیرند. بسیاری از سازمان های پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند در صحنه رقابت جهانی به بهره وری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهره وری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند. بهره وری در اندیشه و فکر سرمایه های انسانی، خمیرمایه بهره وری سازمانی است. در صورتی که سرمایه های انسانی به خوبی توسعه یابند و به گونه ای مناسب به کار گرفته شوند، بهره وری سازمانی تضمین می شود. راهبردهای برنامه ریزی نیروی انسانی پارهای از روشهائی که می توانند درامر اجرای مهندسی ارزش در صنعت چاره گشا باشند عبارتند از:[9-12]
1-5 ایجاد تعادل هماهنگی در ساختار مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز تحقیقات صنعتی
مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع ( و به تبع آن مراکز تحقیقات صنعتی) متعددند. این تعدد موجب عدم هماهنگی درامر تجزیه و تجیلی عرضه و تقاضای نیروی انسانی، عدم ریشه یابی ایجاد تقاضا، عدم پیش بینی صحیح منابع انسانی لازم، بکار نگرفتن تکنیکها و روشهای رسمی وغیر رسمی برنامه ریزی و همچنین سردرگمی درخصوص نحوه تامین نیروی انسانی محقق و متخصص مورد نیاز صنایع شده است بنحوی که یک سازمان ممکن است باتراکم کارشناس در یک رشته و کمبود آن در رشته دیگر مواجه شود. دانشگاهها بعنوان منابع شناخته شده تأمین محققین هستند، لیکن درعمل هر یک از سازمانها راساً نسبت به ایجاد مراکز آموزشی و دوره های بلند مدت دانشگاهی اقدام کرده اند وهزینه های گزافی را نیز برای تجهیز این مراکز واجرای دوره ها متحمل شده ومی شوند. واقع امر این است که از پتانسیل این مراکز نیز استفاده کامل نمی شود و عملاً در بسیاری ازآنها رشته های غیرمرتبط دایر و دانشجویان بورسیه بدون پیش بینی آینده شغلی تربیت می شوند. ایجاد و تعدد مراکزی با هدف ارتقاء تحصیلی مرکب مدرک قطعاً منجر به تربیت محققین موردنیاز صنایع نخواهد شد. لازم است مراکز زائد حذف ومراکزاصلی سیاست گذاری دراین زمینه با وحدت رویه واستراتژی مشخص و یکسان وبا هماهنگی کامل ایجاد شوند.
2-5 ایجاد زمینه های آشنائی پژوهشگران با مشکلات موجود در صنعت
تجربه نشان داده که بهترین و موثرترین پژوهشگران آنانی هستند که مشکلات صنایع را بخوبی شناسائی کرده وقسمت عمده ای از وقت خودرا بصورت » کف کارگاهی دراین زمینه صرف کرده باشند.حضور محقق در فیلدهای عملیاتی یا خطوط تولید علاوه بر آشنائی عمیق وی با نحوه کار و شناخت مشکلات، منجر به ایجاد روابط انسانی قوی با نیروهای عملیاتی وتولیدی نیز می شود. این امر بنوبه خود اثر عمیقی در پیشرفت تحقیقات وسرعت جریان امور خواهد شد. ضمناً » محققین و کارشناسائی که در مورد کارآئی وعملکرد کارخانجات صنعتی مطالعه می کنند بهتر است ابتدا به دنبال بررسی
نحوه انجام وظایف اصلی مدیریت دراین صنایع باشند وسپس به دنبال سایر مسائل درونی ویا بیرونی بروند«
3-5 لوازم ایجاد دید منسجم و هماهنگ درخصوص پیش بینی، جذب، تأمین، بهسازی، نگهداشت و تعدیل نیروی انسانی در واحدهای صنعتی
4
این امر مستلزم ایجاد واحد برنامه ریزی نیروی انسانی (HRP) درمراکز تحقیقات صنعتی برای پیش بینی سیستماتیک نیازهای آینده این مراکز به عرضه وتقاضای نیروی انسانی است تا برنامه های پذیرش، گزینش، آموزش و پرورش استعدادهای درونی پرسنل ونهایتاً تربیت محققانی توانا، کارآمد وخلاق به نحو بهتر وموثرتری صورت پذیرد. این تخمین یا برآورد در سه سطح کوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت ( از چند ماه تا حداقل 10 سال آتی) باید صورت پذیرد تا یک استراتژی فراگیر در مورد نیروی انسانی لازم ایجاد گردد.
4-5 مشخص نموده سازمان مسئول بررسی و تجزیه و تحلیل عمیق در نیروی انسانی موجود در مراکز تحقیق صنعتی از نظر مهارتها، روحیه ها، نگرش کاری، هزینه نیروی کار، عوامل بازدارنده یا برانگیزنده و میزان اثر بخشی و بهره وری در مهندسی ارزش و مدیریت هزینهها
مشخص نمودن چنین سازمانی درهر یک از مراکز صنعتی از اولویتهای اساسی است که چندان توجهی به آن نمیشود. این مهم بخصوص درکشورهای درحال مهندسی ارزش که با کمبود منابع انسانی ماهر ومنابع تحقیقاتی لازم روبه رو هستند موجب آن خواهد شد که سازمانهای پویا، بویژه پیچیده، برای تأمین نیروی انسانی لازم ازمدتها قبل دست به تدارک و تهیه این نیروها از طریق گزینش و آموزش بزنند تا پس از سالیان دراز آموزش و آماده سازی در زمان لازم از آنها استفاده کنند. چنین تجزیه وتحلیل مستلزم استفاده از تکنیکهای پیشرفته روانشناسی صنعتی و حسابداری نیروی انسانی میباشد.
کلمات کلیدی:
پروژه دانشجویی مقاله تبلیغات فرش با pdf دارای 72 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله تبلیغات فرش با pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله تبلیغات فرش با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
رئیس اتحادیه صادرکنندگان فرش ؛
سازمان جهانی فرش نیازمند موقعیت و قدرت تبلیغات فرش ایران
میراث آریا: پیوستن ایران به سازمان جهانی فرش، بیشتر به نفع دیگر کشورها است تا ایران؛ زیرا آنها از پول، استفاده خواهند کرد.اکبر هریسچیان رئیس اتحادیه صادرکنندگان فرش ایران، با بیان این مطلب ، از کشور ایران به‌عنوان صاحب رسالت در هنر فرش یاد کرد و گفت: اگر قرار باشد سازمانی به نام سازمان جهانی فرش در دنیا تشکیل شود، باید زیرنظر ایران باشد و قوانینی که در ایران و دیگر کشورهای عضو جریان دارد، به ضرر ما نباشد.وی افزود: در حالی که کارگران در ایران کمتر از 15 سال حق کار در کارگاه‌های متمرکز را ندارند، در کشورهایی نظیر هند و چین و پاکستان چنین قانونی وجود ندارد.
هریسچیان تصریح کرد: سری‌بافی این کشورها در حال تعطیلی است و دلیل اشتیاق آنها به پیوستن ایران به سازمان مذکور این است که قصد دارند به تک فروشی روی آورند.وی گفت: پیوستن ایران به سازمان جهانی فرش، به نفع کشور نیست؛ زیرا تورم موجود در کشور ما در کشورهای دیگر وجود ندارد و همین عامل سبب میشود ایران عقب بیفتد؛ به این ترتیب که آنها با تبلیغ کشور ما فروش بیشتری خواهند داشت و چون فرش ایران گران‌قیمت است، فروش آن راکد می‌ماند.
وی در پاسخ به سؤالی در زمینه جلوگیری از استفاده دیگر کشورها از نقشه‌های ایران با پیوستن به سازمان جهانی فرش، گفت: نقشه‌های ما ثبت شده نیستند و کپی‌کاران به راحتی می‌توانند با تغییرات جزیی نقشه، بی‌آنکه حقی برای صاحب اصلی نقشه قائل باشد، آنها را به نام خود ثبت کنند.
کلمات کلیدی:
پروژه دانشجویی تحقیق امواج الکترومغناطیسی با pdf دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق امواج الکترومغناطیسی با pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق امواج الکترومغناطیسی با pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
در مکانیک کلاسیک و ترمودینامیک تلاش ما بر این است که کوتاهترین وجمع و جورترین معادلات یا قوانین را که یک موضع را تا حد امکان به طور کامل تعریف می‌کنند معرفی کنیم. در مکانیک به قوانین حرکت نیوتن و قوانین وابسته به آنها ، مانند قانون گرانش نیوتن، و در ترمودینامیک به سه قانون اساسی ترمودینامیک رسیدیم. در مورد الکترومغناطیس ، معادلات ماکسول به عنوان مبنا تعریف میشود. به عبارت دیگر می‌توان گفت که معادلات ماکسول توصیف کاملی از الکترومغناطیس به دست می‌دهد و علاوه برآن اپتیک را به صورت جزء مکمل الکترومغناطیس پایه گذاری میکند. به ویژه این معادلات به ما امکان خواهد داد تا ثابت کنیم که سرعت نور در فضای آزاد طبق رابطه (C=1/0 0) به کمیتهای صرفا الکتریکی و مغناطیسی مربوط میشود.
یکی از نتایج بسیار مهم معادلات ماکسول ، مفهوم طیف الکترومغناطیسی است که حاصل کشف تجربی موج رادیویی است. قسمت عمده فیزیک امواج الکترومغناطیسی را از چشمه‌های ماورای زمین دریافت می‌کنیم و در واقع همه آگاهیهای که درباره جهان داریم از این طریق به ما می‌رسد. بدیهی است که فیزیک امواج الکترو مغناطیسی خارج از زمین در گسترده نور مرئی از آغاز خلقت بشر مشاهده شده‌اند.
تعریف فیزیک امواج الکترومغناطیسی
فیزیک امواج الکترو مغناطیسی یک رده از فیزیک امواج است که دارای مشخصات زیر است.
• امواج الکترو مغتاطیسی دارای ماهیت و سرعت یکسان هستند و فقط از لحاظ فرکانس ، یا طول موج با هم تفاوت دارند
• در طیف فیزیک امواج الکترو مغناطیس هیچ شکافی وجود ندارد. یعنی هر فرکانس دلخواه را می‌توانیم تولید کنیم.
کلمات کلیدی:
ساخته شده توسط Rodrigo ترجمه شده
به پارسی بلاگ توسط تیم پارسی بلاگ.
