تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه  ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»  بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک وینسلوتیلور  و فرانک و لیلیان گیلبرث  به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا  به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد‍: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بین المللی کار  بهره وری را چنین تعریف کرده است:
«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در سال 1958 آژانس بهره وری اروپا  بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری  چنین بیان شده است:
حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش‌های علمی به طوری که بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر می شود. «از دید مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری یک اولویت انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از:
افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهبود بهره وری در میان مدیریت نیروی کار و مصرف کنندگان.
دکتر جان کندریک و دانیل کریمر کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به طور هدایت نموده که عبارتند از:
افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهره وری در میدان مدیریت نیروی کار در مصرف کنندگان.
دکتر جان کندریک و دانیل کریمر ، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره‌وری آمریکا  تعریف زیر را ارائه داد. (25)
سود = بهره‌وری * قیمت تعدیل شده

تعریف لغوی بهره‌وری:
قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و نهایتا ارائه تعریفی کاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد.
واژه Productivity که واژه‌ای است انگلیسی در لغت به معنای قدرت تولید پارور و مولد بودن است. مثلا زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما می‌کند اصطلاحاً زمین Productive یعنی زمینی مولد و بارور گفته می شود مثلا افرادی در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیکار محسوب می شوند، افرادی Productive non- یعنی افرادی غیر مولد خوانده می‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور کسی یا چیزی اطلاق می شود.
در زبان فارسی کلمه بهره وری به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وری که از نظر ادبی‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره‌بر، سود برنده و کامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می شود بین معنای لغوی کلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری به جای کلمه Productivity از نظر جایگزینی آن (Applied definition) رسید.
در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی قدرت تولید، قابلیت و باروری کارآمدی، برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می‌تواند هم معنا با بهره وری به کار رود. (26).

تعریف بهره‌وری
بهره وری را می توان زائیده تعادل و روابط متقابل بین انسان، تکنولوژی (سخت و نرم افزار) مواد و انرژی وسازمانها و سیستمها دانست. رابطه متقابل بین این عوامل توسط اطلاعات برقرار می شود و در میان این عوامل انسان از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتاً کارآمد بودن دیگر عوامل نیز به وضعیت انسان و رفتارهای او مرتبط می باشد، این نکته در نمودار زیر نشان داده شده‌است. (32).

تعریف کاربردی بهره وری
در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری اجماع نظر کلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث برانگیز ارائه شده است.
از نظر سازمان ملی بهره وری ایران تعریف بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر، به طریقه علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد. (64).
سازمان همکاری اقتصادی اروپا  که به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرده است: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید». بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از نظر سازمان بین المللی کار  بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار ومدیریت).
آژانس بهره وری اروپا  بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد و اعلام کرد بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.
مرکز بهره وری ژاپن   بهره‌وری را حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آماد ملت منجر شود.
مرکز بهره وری آمریکا  تعریف ذیل را برای بهره وری ارائه داده است:
سود = بهره وری *  قیمت تعدیل شده
جان کندریک  بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازا هر نفر ساعت کار می داند.
استینر  بهره وری را معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات استیگل  بهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی تعریف کرده است. از نظر ماندل  بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود. دیویس  تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابریکانت  نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی را بهره وری تعریف کرده‌اند.‌ (25).


سومانت  بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس قلمداد می‌کند و ایسترفیلد  بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است. (26).
دیدگاههای مختلف درباره بهره وری
معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره‌وری مطرح می شوند:
الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد. بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودی های آن:
Out Put   
=    ستانده (ها)   
P =
In Put        نهاده (ها)   
این تعریف در سیستم‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.
صورت کسر که خروجیهای سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصیل، ورزشکاران و ….) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و تجهیزات و امکانات ورزشی و ….) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می‌شوند. در نمودار شماره ذیل … می توان تصویر مفهوم بهره‌وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده نمود.


بهره وری از دیدگاه سیستمی
همین طور که در نمودار دیده می‌شود از دیدگاه سیستمی بهره وری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تکنولوژی و … به کار گرفته به عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می گردند و به صورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل تولید، تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و تکنولوژی و غیره می باشد. مسلماً اگر این سیتسم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی ها و خروجی ها را داشته باشد می‌تواند  بهره وریش را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویائی و تکامل برخوردار باشد.
ب ـ بهره‌وری از دیدگاه ژاپنی
بهره‌وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر و به عنوان یک رویکرد تاریخی استراتژی بهبود بهره‌وری در کنار کنترل کیفیت جامع (TQC) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) مطرح می گردد. به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بالا برد. لذا کاهش ضایعات، در فرمول بهره‌وری وارد می گردد.
 
بازده (محصول تولید شده)= Y
نیروی کار (ساعات کار انجام شده) = L
شاخص بهره وری = P
ژاپنی‌ها یک عامل ضایعات را در صورت کسر وارد کرده‌اند تا تأثیر کیفیت بهره‌وری را مورد نظر داشته باشند که در آن
Y = T - D
حجم کل تولید = T
ضایعات = D
کالاها یا خدمات درست = Y
لذا هرچقدر ضایعات کمتر شود صورت کسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود. پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌کند که به کارگر به عنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است:
قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده در بازار = S         
کارگر = L
مدیریت = M
لذا از دیدگاه ژاپنی‌ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت ساختار، عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن  (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع  می انجامد.
ج- رویکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول (خدمات) یا خروجی تابع عوامل سرمایه ونیروی کار فرض می گردد. یعنی اگر فرض کنیم که:
مقدار تولید (خدمات) = Q                     Q = f (K , L)     
سرمایه = K
نیروی کار = L
آنگاه مقدار تولید (خدمات) تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی کار
لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود.
به طور کلی امروزه بهره وری نگرش اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید (خروجی) است که درآن انسان فعالیت های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد. گرچه بهره وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت. (25).
سطوح بهره‌وری
بهره وری دارای سطوح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فردی تا سطح جهانی مطرح شده است که به شرح هر یک خواهیم پرداخت.
الف ـ بهره وری فردی
منظور از بهره وری فردی استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد.از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد.
ب ـ بهره‌وری در خانه
ارتقاء بهره‌وری درخانه موجب پائین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می‌شود.
پ ـ بهره وری در سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهای یادگیرنده  می‌گویند.
ت- بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.
ث- بهره‌وری سبز
تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاورهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستمها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه 1980 مطرح گردید. مرکز فعالیت های «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت تولید پاکیزه‌تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر در تولید و محیط زیست استفاده کرد.
بهره وری سبز نتیجه برنامه «تولید پاکیزه‌تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره‌وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می‌دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره‌وری سبز می‌گردد. (25).
سطوح اندازه گیری بهره وری
تعاریف، مقیاسها، تفسیرها و کاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وری هم فراوانند و هم دارای تنوع هستند، لذا بر عهده استفاده کننده نهایی است که تشخیص دهد که کدام یک برای او مناسب تر است.
اندازه گیری بهره وری را می توان در سطوح مختلف انجام داد، که این سطوح را در شکل ذیل می توان مشاهده کرد.




الف- سطح بین المللی
مقایسه های بهره وری بر اساس دیدگاه های سیستماتیک اندازه‌گیری در سطح بین المللی، ابزارهای با ارزش برای درک و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در محیط‌های داخلی و بین المللی کشورها محسوب می‌شود.
ب ـ سطح ملی
اندازه گیری بهره وری در سطح ملی در دو بعد تحلیل بیرونی و درونی صورت می‌گیرد.
1-    تحلیل بیرونی
در این نوع تحلیل وضعیت جامعه در مقایسه با کشورهای دیگر مورد بررسی قرار میگید. و از این طریق برنامه‌های توسعه تنظیم می‌شوند.
2-تحلیل درونی
در این نوع تحلیل بهره وری فعالیتهای اندازه گیری بر تحلیل شاخصهای بهره‌وری کار، سرمایه و یا هر دو متمرکز هستند.
ج ـ سطوح بخشی
با محاسبه تولید ناخالص داخلی هر یک از بخش های عمده کشور و تقسیم آنها بر مقدار افراد شاغل در این بخشها، بهره وری آنها به دست می آید. «در سیستم حسابهای ملیSNA»   بخش ها را بر اساس طبقه بندی بین المللی استاندارد صنعتی برای کلیه فعالیتهای اقتصادی به بخش های عمده (با کد یک رقمی) زیربخشها (با کد دورقمی) گروههای عمده (با کد سه رقمی) گروه‌ها (با کد چهار رقمی) تقسیم می کنند. (محاسبه بهره وری در سطح کلان و کل اقتصاد باکد یک رقمی (9 بخشی) و محاسبه بهره وری در سطح کدهای 2 رقمی، 3 رقمی و 4 رقمی ISIC  را بهره وری در سطح بخشی یا خرد می نامند. در آخرین ویرایش نظام ISIC فعالیتهای اقتصادی در قالب کدهای یک رقمی به شرح زیر طبقه بندی شده است:

1-    کشاورزی (شامل زراعت، باغداری و جنگل و مرتع مرغداری، شکار و صید خدمات کشاورزی …)
2-    استخراج نفت و سایر معادن
3-    صنعت
4-    تامین برق، گاز و آب
5-    ساختمان (شامل ساختمانهای مسکونی و غیر مسکونی، جاده پل، فرودگاه و …).
6-    رستوران و هتل داری، بازرگانی
7-    حمل و نقل (زمینی، هوایی، دریایی، انبارداری و پست و مخابرات)
8-    خدمات بانکی، پولی و مالی و بیمه املاک و مسغلات و کسب و کار.
9-    خدمات اجتماعی و دولت.
هر یک از کدهای یک رقمی مذکور در طبقه بندی تفصیلی‌تر، به کدهای 2 و 3 و 4 رقمی تفکیک می‌شود به طوری که کارگاهها در قالب کدهای 4 رقمی طبقه‌بندی فوق قرار می‌گیرند. (26)

کارآیی، اثر بخشی و بهره وری
یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید «اثربخش»  و تولید «کارآمد»  است. تولید اثر بخش فرایندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کنند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال یک سازنده وسایل ورزشی ممکن است ده درصد بیشتر وسایل ورزشی در هفته تولید کنند. یک فضای ورزشی ممکن است تعداد ورزشکارانی را که سرویس می دهد ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال همان افزایش های اثر بخش در تعداد ورزشکاران ممکن است به قیمت 20 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های تاسیسات ورزشی مزبور و 5درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های مستقیم نیروی انسانی کسب شده باشد. در این مثال در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته بهره وری کل سازمان پایین آمده است، صرفا به این علت که نهاده های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در هر حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می دهد، مصرف نهاده‌ های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وری کمتری داشته باشد.
تولید کارآمد نشان دهنده دست یابی به داده های مطلوب با حداقل نهاده ها است. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی که کارایی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبطند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی کند. برای مثال یک تولید کننده لباس ورزشی ممکن است 100 گرمکن ورزشی در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه برای تولید آن 100 گرمکن ورزشی  نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده کار سبب افزایش میزان نقص گرمکن های ورزشی شود یعنی از 2 دست به 7 دست در هر 100 دست برسد در این کاسبی چیزی عاید نشده است در حقیقت، هزینه دوباره کاری یا نرخ دورریز گرمکن‌های ورزشی ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید که حتی اگر میزان نقص لباس های ورزشی قابل قبول باشد آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه های تقلیل یافته کار نیز منجر به کیفیت پایین تر بشود، تولید ممکن است کارآمدتر باشند. ولی بهره وری زمان آسیب می بیند. در سازمانهای خلاق اثر بخشی و کارآیی باید دست در دست یکدیگر حرکت کنند. سازمان ها برای مدتی کوتاه می توانند بدون کارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولا از بین خواهند رفت. (51).
شاخص‌
افراد و سازمان های مختلف تعاریف متفاوتی از «شاخص» و کاربرد آن در علوم اقتصادی و اجتماعی ارائه داشته اند البته هر یک خواه ناخواه بر فرضیات و تجربیاتی استوار می باشد. از دقیق ترین این تعاریف، تعریف زیر است.
«شاخص یا اعداد شاخص ارقامی است که به صورت درصد برای اندازه‌گیری و سنجش نوسانهای عوامل متغیر در طول زمان به کار می رود. به عبارت ساده تر وقتی بخواهیم نوسانهای یک عامل متغیر، نظیر قیمت کالاها و خدمات را اندازه گیری کنیم یا آن را به صورت ساده تر نشان دهیم به جای اینکه  ارقام واقعی و معمولی را به کار بریم از اعداد دیگری با توجه به یک سلسله محاسبات استفاده می کنیم که آنها را شاخص می نامیم (203). همچنین شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندی شده‌اند و یکی از این گروه ‌بندی ها که نسبتا جامع و کامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذیل تقسیم‌بندی می‌کند (204).
شاخص های اطلاعاتی
این نوع شاخصها برای توضیح وضعیت کنونی جامعه و تغییراتی که در آن حال انجام گرفتن است مناسب هستند این شاخصها برای ریشه یابی تغییرات و یا شناسائی علت ها مناسب نیستند. اولین مشکلی که بر سر راه تدوین چنین شاخص‌هایی است شناسایی بخش های نظام اجتماعی است که وقتی با هم ترکیب شوند می توانند از نظر عملکرد نسبتا جامع باشند. اجزا این نوع شاخص‌ها می‌توانند به صورت قراردادی انتخاب شوند.
شاخص‌های پیش بینی
این شاخص ها اطلاعات مفیدی در مورد علل بروز مسائل اقتصادی- اجتماعی و زمینه های رشد جامعه به دست می دهند که بر اساس آنها برنامه ریزان می‌توانند برنامه‌های پیشنهادی خویش را دقیق تر و آگاهانه تر تنظیم کنند. این شاخص ها همچنین برنامه ریزان را قادر به پیش بینی بعضی از عوارض مترتب به برنامه‌های پیشنهادی می سازد. لازم به ذکر است که فقط در صورت استفاده از تکنیک های پیشرفته تجزیه و تحلیل است که امکان پیش بینی و درک تغییرات و انتخاب منطقی در مورد مسائل اقتصادی- اجتماعی به وجود خواهد آمد.
شاخص های شناسایی مشکلات
 همچنانکه قبلا گفته شد شاخص‌های اطلاعاتی می‌توانند به صورت غیر مستقیم برای شناسائی مسائل ومشکلات به کار روند ولی شاخص های شناسایی مشکلات به طور مستقیم برای این هدف تدوین می شوند که مسائل و مشکلات را شناسایی کنند. برای تدوین این نوع شاخص ها ابتدا مشکلی به صورت مجرد شناسایی می شود و سپس به بخش های مختلف شکسته شده و هر بخش به صورت یک شاخص در می‌آید. مهمترین ویژگی این نوع شاخص ها درک فرایند تحولات و پیشنهاد چاره و درمان مشکلات است.
شاخص های ارزیابی برنامه
شاخص های مورد مطالعه در فراز قبل برای تشخیص موضعی مشکلات وتنگناها در نظامی اجتماعی بود اما این شاخص ها به تنهایی نمی‌توانند مشخص کنند چه برنامه‌هایی برای رفع مشکلات باید به کار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهای بخشی و منطقه‌ای و ظرفیتها، نیازها و اولویت ها و امکانات اعم از مالی و انسانی طراحی می شوند. تا اهداف کمی و کیفی تعیین‌شده‌ای را تحقق بخشند. ولی این کار اگر در سایه ارزیابی و کنترل دقیق و اساسی نباشد پیشرفت ها و رشد ها را نمی توان دید. بدون اینکه ارزیابی‌ها هیچ مبنای صحیحی دیگری وجود ندارد که برنامه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار‌بگیرند. تا برنامه‌های جدید پیشنهاد شوند و یا شقوق دیگر برنامه ها مورد ارزیابی واقع شوند.
شاخص های بهره‌وری
شاخص بهره‌وری عبارت است از:
نسبت بین حجم یا ارزش ستاده‌ها به حجم یا ارزش یک یا چند یا تمام عواملی که برای تولید آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، یا به عبارت دیگر هر نوع رابطه ستاده و داده که به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وری است.
کندال و بوکلند شاخص را اینگونه تعریف کرده‌اند:
شاخص عددی عبارت از مقداری است که نشان می دهد تغییرات مختلف در زمان یا در فاصله یک افزایش چقدر بوده است. به گونه‌ای که این تغییرات افزایشی به طور مستقیم توسط خوشان و مشاهده مستقیم در عمل قابل محاسبه نباشد. (26).
شاخص‌های بهره‌وری
شاخص‌های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار می رود. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمانهای خدماتی که خدمات یعنی محصولاتی غیر قابل لمس تولید می‌کنند بسیار دشوار تر است. تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری مشخص می‌سازد در کجا امکان و فرصت بهره وری در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهای خدماتی از شاخص‌های دیگری برای سنجش بهره‌وری به طور مثال:
تعداد کارکنان    و    ارزش ریالی فروش
تعداد مشتریان        تعداد شکایات مشتریان

و نظایر آن استفاده می شود. با وجود اینکه شاخص‌های فوق به خودی خود نسبت ستانده به نهاده هایی را که به کار رفته است نشان نمی دهد اما به بررسی عملکرد سازمان ها کمک می کنند. اندازه گیری بهره وری به ما کمک می‌کند که اقتصادی ترین راه استفاده از منابع را انتخاب کنیم. اندازه‌گیری بهره‌وری به تشخیص فعالیت های غیر اقتصادی، میزان اتلاف و ضایعات اسراف و تعیین ظرفیت های بلا استفاده کمک کرده و به برنامه ریزی برای تخصیص بهینه منابع یاری می رساند.
مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهندبود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهره‌وری مشخص سازند. شاخص های بهره وری معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص بهره وری در طول زمان شناخت و مشکلات کمک می‌کنند (25).
ویژگیهای شاخص‌های مطلوب
1-    قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.


2-قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان
نظر به اینکه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.
3-دقت
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که اقلام اطلاعاتی آنها با دقت کافی در دسترس باشند چرا که عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.
4-عینی، مملوس و قابل فهم بودن
از آنجا که اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.
5-جامعیت
بهره‌وری هر سیستم موضوعی است که به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان تشکیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

6-همگن و همسان بودن
باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند که مبنای محاسباتی مشترک و همخوان با هم داشته باشند.
7-قابل تجدید بودن
شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد.
8-قابلیت کنترل
باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند که توسط سیستم قابل کنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.
9-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها
 چنانکه مفهوم بهره وری نیز به این نکته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود که ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.
10-قابلیت فهم مشترک و تعریف عملیاتی
از آنجا که فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص های بهره وری برای تمام کسانی که با آنها سر و کار خواهند داشت از معنایی مشترک برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترک از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممکن سازد.
11-قابلیت تعیین کیفیت
کیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.
12-در راستای رسالتها بودن
شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.
13-ارزش اطلاعاتی
شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند که در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فکری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی کافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر کیفیت تصمیمات استفاده کنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.(195).
14-قابلیت تحلیل
شاخص‌ها باید با ساختارهای متداول فکری و توانایی‌های فکری استفاده کنندگان تناسب داشته باشند و در فرایند های تصمیم‌گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند.
15-سادگی و عدم اغتشاش اطلاعاتی
شاخص های بهره وری نباید به صورتی تعیین شوند که تصمیم گیران را با انبوهی از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلکه باید بسته به نوع تصمیمات بین تصمیم گیران سطوح مختلف توزیع گردند (195).
نسبت‌ها
یک نسبت عددی است که حاصل مقایسه دو عدد دیگر می‌باشند. به دلایل اینکه هیچ عددی به تنهایی معنی دار نمی باشد برای اینکه به آن عدد معنا ببخشیم باید مقدار آن با عدد دیگر مقایسه شود.
انتخاب نسبتها
قبل از انیکه برای سنجش عملکرد سازمانی شاخصی را بتوان انتخاب کرد هدفهای آن سازمان باید تعریف و مشخص شوند. تنها وقتی معلوم شد که سازمان کجا می خواهد برود آنگاه می توان اندازه گیری کرد که تا چه میزان به هدفهایش نزدیک شده است. اگر سازمانی تعدادی هدف داشته باشد باید آنها را از نظر اهمیت نسبی طبقه بندی کرد. اگر ظاهراً تناقضی بین دو هدف باشد باید مشخص شود کدام بردیگری ارجح است. البته می تواند این طبقه‌بندی قابل تغییر باشد. اولویت هدف‌ها نسبت به یکدیگر می تواند در طول زمان تغییر کند. زمانی که هدفی تحقق پیدا می‌کند هدف دیگری مهمتر می شود. اولویت در رسیدن به هدفها در عکس العمل به تغییرات حاصل از فشارهای محیطی و خارجی می تواند تغییر کند. همچنین باید مشخص شود که دسترسی به این اهداف چگونه است و چگونه می توانند میان واحدها و قسمت‌های مختلف سازمان به هدف‌های فرعی تری تجزیه شوند. هر قسمت باید دارای هدفی روشن و منطقی و سازگار با سایر هدفها بوده و در عین حال هر هدف فرعی نیز قابل تحقق باشند. به این اساس می توان 10 اصل را برای انتخاب شاخص‌ها یا نسبت‌ها در نظر گرفت.
1-    اگر ممکن باشد برای مدیر تنها یک شاخص مهم و اصلی داشته باشد. به طوری که این شاخص درجه موفقیت او را به طور روشن به همراه چند شاخص کمکی و فرعی دیگر نشان بدهد و مقادیر این شاخص ها مشخص کنند تا چه میزان سازمان در رسیدن به هدفهایشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌های فرعی و کمکی دیگر در نظر گرفتن شش اصل بعدی مفید خواهد بود.
2-    شاخص‌ها باید منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتی از نظر ریاضی به هم مربوط باشند